社交网络平台虽然为求职者和企业都提供了新的招聘思路，但是它在“社交”和“招聘”当中的定位不明确，人们对网络信息的戒心还是存在的。

三、调查问卷与模型设计

本研究采用问卷调查的方式进行数据收集，由于本科阶段对于企业方面的研究有一定困难，本问卷针对的人群是正处于找工作或已工作的劳动力，仅从一个角度即从求职者角度来研究新媒体平台在招聘当中的作用，进而分析其有效性。问卷调查的内容包括基本信息，使用新媒体平台求职过程中的实际体验，以及求职者对招聘平台的使用意愿等，从求职者对企业发布信息的反馈这一层面来分析企业在运营新媒体招聘平台的过程中存在哪些优缺点，哪些方面需要作出改进。

（一）方法与假设

问卷设计的方法有规范法与经验法，本研究采用两者相结合的方式。

规范法是要落实所调查的问题的概念，即要确定哪些概念是标识作用哪些概念是要作为可测的变量在问卷当中出现。首先，本研究所做的问卷是从求职者角度调查网络新媒体平台招聘的状况，在这个问题中，“网络新媒体平台”就是具有标识性的概念，“招聘状况”属于变量，是要通过操作化处理才能得到测量。由于招聘状况属于一个大的范围，其构成十分复杂，很难做单一的变量测量，因此需要进行“维度分析”。也就是说，将前面建立起的有效性评价指标框架作为参考，从时间、匹配度等几个维度进行调查。

经验法要围绕选题，尽可能提出相关问题，在设计选项时提前作出猜测，根据经验设计出可能的选项。经验法的优点是容易掌握，操作起来十分方便，但它的缺点是遗漏的发生难以杜绝，即我们假设的选项不能完全覆盖到被调查者想要选的选项。因此，在设计问题与选项时作出合理、完备的假设尤为重要。

影响招聘的因素理论上分为外部因素和内部因素。外部因素例如招聘季节的变化，劳动力市场的状况以及招聘相关政策的影响等。内部因素是企业组织形象，这包括企业发布的线上信息质量、企业本身品牌影响。在本研究中调查网络新媒体平台招聘有效性影响因素时，从用户体验、雇主品牌影响以及用户期望三个方面来设计问题，并作出假设：

1。用户体验 假设1：信息的可靠度与招聘有效性正相关

          假设2：沟通频率与招聘有效性正相关文献综述

          假设3：安全系数与招聘有效性正相关

2。雇主品牌 假设1：企业品牌形象与招聘有效性正相关

          假设2：企业待遇及福利与招聘有效性正相关

3。用户期望：

这里引进技术接受模型当中的感知有用性：技术接受模型是研究用户对信息系统接受时所提出的一个模型，它的两个决定性因素分别是感知有用性和感知易用性，感知有用性是反映一个人认为使用一个具体的系统对他工作业绩提高的程度。在本研究当中用户的感知有用性就是求职者在使用网络媒体平台求职过程时，哪些因素能够使他们更快地找到合适自己的工作。

假设1：完整的信息与求职者感知有用性正相关

假设2：网站、信息的包装程度与求职者感知有用性正相关

假设3：使用便捷度与求职者感知有用性正相关

（二）问卷设计

问卷的设计要遵循合目的性、合对象性、完备性、逻辑性、明确性、非诱导性和可操作性七个原则，本问卷均采用封闭型问题的设计方式（问题+备选答案）。 新媒体平台影响下企业招聘有效性研究(5):http://www.youerw.com/guanli/lunwen_89159.html