2  相关理论分析

    本章主要总结以往的职业生涯发展阶段理论以及激励的相关理论，并将重点放在Super的职涯发展阶段理论上，以此作为本文的理论基础。

2。1  职业生涯发展阶段理论

2。1。1  职业生涯的定义

    职业生涯可分为个体的职业生涯和组织的职业生涯，本文中的职业生涯指个体的职业生涯。目前，学术界并没有一个权威的职业生涯定义，很多学者从不同的角度对职业生涯这一概念进行了定义。中国职业规划师协会将职业生涯定义为一个人的职业经历，它是指一个人一生中所有与职业相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程，也是一个人一生中职业、职位的变迁及工作、理想的实现过程。职业生涯是一个动态的过程，它并不包含在职业上成功与否，每个工作着的人都有自己的职业生涯②[②http://baike。baidu。com/view/58851。htm

③耶胡笛·巴鲁著，陈涛，孙涛译。职业生涯管理教程[M]。北京：经济管理出版社，2011:55-63。

]  。本文采用的是Super(1992)对职业生涯的定义，Super认为职业生涯是“一个人在准备工作、工作和退休生活中所占有的地位、工作和职业的序列”[6]。由于本文的研究对象是企业中的员工，所以本文的职涯阶段是狭义的，即只包括一个人在工作中所占有的地位、工作和职业的序列。

2。1。2  职业生涯发展阶段理论

在职业生涯发展阶段理论中，以Super、Levinson、Shein和Greenhaus等学者为代表的传统观点，均使用年龄分段，将一个人可能经历的主要职业生涯发展过程划分为具有相应特征以及发展重点的若干不同阶段。总体来说[7]，Super是从个体所处的不同年龄段的关注点和关注程度出发来研究职业生涯发展过程；而Greenhaus则是从人生不同年龄段职业生涯发展所面临的主要任务的角度对职业生涯发展进行研究的，并对Shein的一些发展阶段进行了合并；Levinson区分了过渡阶段和稳定阶段之间的差别，但该理论是以美国中产阶级白人作为研究对象，因此他对职业生涯阶段的年龄划分以及不同特征的表述带有相当的局限性。文献综述

上述学者对职涯阶段的不同划分详见表2。1。③中国学者谢员、龙立荣在其组织员工职业发展阶段的实证研究中通过测量不同职涯阶段员工的职业承诺、职业满意度和离职意愿，发现了Super职业发展阶段理论中的立业期和维持期出现了融合的趋势。[8] 

接下来是对Super职涯阶段理论的介绍。

    Super已经在至少三个方面不断接近职涯发展的主题：（1）自我概念的发展（2）生命阶段和组成职涯阶段的发展任务（3）职涯的广度和丰富度[9]。

（1）自我概念：Super（1969，1980，1990）认为，职业选择和发展本质上是一个发展和实现人的自我概念过程。根据Super（1990）的理论，自我概念是许多因素之间复杂的相互作用的产物，包括生理和心理的成长，个人经历和环境特征和刺激等。[10]

（2）生命阶段和组成职涯阶段的发展任务：Super的职涯阶段理论按照个体的职业关注点（career concerns）和发展任务将人进入工作之后的职业生涯划分为了探索期、立业期、维持期和脱离期四个阶段。探索期包括明晰化、具体化、执行三个子阶段（Sub-Stage），个体的主要任务是根据自己的兴趣缩小职业选择，开始考虑什么样的工作时最适合自己的并进行初步的工作尝试；立业期包括稳定化、巩固和进步三个子阶段，个体的主要任务是确定自己在所进入的职业领域所取得的发展和进步；维持期包括持有、更新和创新三个子阶段，此时个体基本已经稳定下来，这个时期的主要任务是维持在目前职业领域的地位，获取新的工作技能来更有效的工作；脱离期包括减速、退休计划和退休生活三个子阶段，个体将面临权力和责任减少的事实，开始关注规划退休以后的生活。[11]      激励不同职涯阶段的员工基于职涯发展阶段理论视角(3):http://www.youerw.com/guanli/lunwen_93410.html