高校分类考核运行机制的实践探索及其对策优化

考核是任一组织系统构架中的重要组成部分,起着关键性作用。而考核运行机制,简单地说,就是考核活动中各个环节及部门之间相互作用的过程和方式。它是否科学。合理,直接决定着该组织能否持续健康发展。自2012年起,湖南省各高校均实施了岗位设置改革,论文网旨在理清岗位。明确职责,调动一切积极因素,以提高办学效能。对此,湖南环境生物职业技术亦无例外,而且尤为重要的是,该校率先建立并实施了与岗位设置改革相适应的各岗位人员分类考核机制。该考核机制运行两年来取得了一定成效,有力地调动了广大教职员工的积极性。主动性。创造性。笔者著此文,抛砖引玉,优化完善,以期推广运用。

一。改革创新,探索实施八步“运行机制

为顺应高校岗位设置改革要求,打破吃大锅饭“现象,提高办事效率,该校立足现状,成立专门机构,按照宣传发动。方案制定。实施操作“三个环节,坚持公平公开。简便易行。统筹协调。区别对待“的原则,采用群众路线这一根本工作方法,有目的。有计划。分步骤。分阶段,循序渐进,探索实施了2013年度各岗位人员分类考核八步“运作机制。

㈠岗位自选。各二级部门要求所属部门每位教职员工应立足于自己实际从事的工作岗位情况,填报分类考核岗位自选登记表。即需从教师专业技术岗位(高校系列专业技术职称:教授/副教授/讲师/助教/见习研究生/见习教师/员级)。其他专业技术岗位(旁系列专业技术职称:正高/副高/中级/初级/见习研究生/员级)。管理岗位(中层正职/中层副职或副调研员/科长/副科长或主任科员/副主任科员/科员/办事员或见习生)。工勤技能岗位(高级技师/技师/高级工/中级工/初级工)四种岗位类别和等级中选择一种作为自己本年度绩效考核使用的岗位类别和等级,一旦选定某一岗位类别和等级,则按其选定的岗位类型考核标准进行年度绩效考核。

㈡个人自评。每位教职员工根据自己选定的岗位类型和等级,并据此依据教师专业技术岗位人员量化考核指标。其他专业技术岗位人员量化考核指标。管理岗位人员量化考核指标。工勤技能岗位人员量化考核指标,选择与自己岗位类型相对应的考核指标体系进行自我赋分量化评价。

㈢部门核查。各部门考核核查小组对所属部门教职员工根据量化指标所提供的有关教学。科研。荣誉获奖等方面的佐证材料以及一年来的工作实际表现情况,对其自评情况进行逐一审查,并将部门评议结果上报至考核办。

㈣抽查审核。考核办组织教务。组织人事。科研。督导。宣传统战。纪检监察等相关职能部门,分线。分组。分块从不同岗位类型考核标准中选取若干个主要考核点进行全面抽查审核。

㈤初定等级。考核办工作人员将考核办抽查的部分审核得分加上考核办未抽查但经各部门核查的考核点得分,得出不同岗位类型不同等级的每个教职工的年终绩效考核得分,并由此初步确定全院各岗位人员分类考核等级。

㈥公示反馈。考核办将教职工的年终绩效考核成绩分别发放至其所属部门,由部门公示,并接受对绩效考核结果有异议的被考核人的申诉申请,汇总上报至考核办。

㈦申诉复核。考核办组织召开由参与抽查审核的职能部门组成的申诉复核工作会议,对提出申诉的被考核人的申请复核加分项逐一进行复核审定。

㈧最终定级。召开绩效分类考核工作领导小组会议,核定最终考核等级结果,报党委会议审批。

二。总结反思,理性透视运行机制新的困境

新的八步“考核运行机制,尽管遵循了自愿选择。阳光考核“的原则,在尝试阶段运行得亦较平稳。但总结反思,其也存在以下主要困境:

㈠注重自评,忽视互评。由于仅考虑到考核指标体系中的量化规定性要求,可以通过藉助审核佐证材料的真实性而确保每个被考核人自评行为的自觉性及其结果的有效性;却严重忽视了考核指标体系中的定性成分,因其不确定性,加之受趋利避害“人性使然的支配,必然会出现部分被考核者非理性。非客观公正。实事求是地开展自我评价的现象。事实上也确实如此。因此,严格意义上说,仅有自评而无互评的考核机制,是不科学的,也是不合理的。

㈡自我保护,部门主义。根据新的考核机制,考核结果运用直接与被考核人的年度绩效增量分配相挂钩。而各岗位各等级的综合划分又是全院通盘考虑,即同岗位同等级人员的竞争排名。等级划分,不是以部门为单位,而是在全院范围进行。于是,在追求利益最大化的心理驱使下,以及在好人主义“管理思维支配下,绝大部分部门审核人员从维护本部门所属人员的利益,使其在全院综合排名中不落于低等次的愿景出发,出现了部门保护主义“,未能真正履行核查之责。即,在考核审查本门所属被考核人员自评情况时,存在把关不严。随意审核的现象。

㈢情况不明,审核困境。八步“考核运行机制中,一个重要环节就是职能部门抽查审核。其最初的设计预期为:一是对部门审查情况的监察,看是否存在徇私舞弊。乱作为。不作为等行为;二是对被考核人员考核成绩作出最终审定。然而不难发现,实际操作中却事与愿违。这其中最大的问题,就是职能部门对被考核人的德。能。勤。绩。廉等表现情况认识不够。不足。不全,致使对被考核人员的考核中所涉及到的非量化考核项的审核势必把握不准,加之部门审查又囿于保护主义“和好人主义“,其结果的真实性本身就值得质疑。因此,职能部门的抽查审核陷入困境,举步维艰。

㈣划等定级,参照异化。新考核运行机制的最后环节就是划等定级问题。其做法是将所有被考核人员打破部门身份界限,在全院范围内实行同岗位同等级人员的综合排名。等级划分。这看似很公平。合理。但其有一致命弱点,在于可比性的弱化,尤其是管理岗位。工勤技能岗位人员更是如此。从某种程度上说,某些部门岗位在宏观范畴划分上具有一致性,但在微观层面上因其工作性质。岗位特性等差异性而呈现出多样性。因此,将同岗位同等级人员在全院范围进行比照排名划等定级,实则以表面上的公平性掩盖了各部门工作岗位的差异性,最终导致他们之间工作岗位的不可比性而呈现出不公平。三。优化完善,考核机制更趋于科学合理化

针对以上出现的新困境,我们没有浅尝辄止。固步自封,而是清醒地认识到任何一个新事物的产生。发展,都不是一蹴而就,一劳永逸的,它总有一个从不成熟到比较成熟再到成熟的质量互变过程。高校各岗位分类考核机制亦是如此,也要经历一个凤凰涅??“式的蜕变过程。对此,我们又分线分块地组织专题座谈会,广泛讨论。征集意见。优化完善,使其更加科学。合理。

㈠八大“变革,考核机制更贴近实际。这主要表现为:①考核指标的改变:由教师专技岗人员量化考核指标。其他专技岗人员量化考核指标。管理岗人员考核指标。工勤技能岗位人员考核指标4个指标体系整合为专任教师量化考核测评标准。坐班人员考核测评标准2个指标体系;②考核重心的改变:由全员考核“转变为以考核坐班人员为主。考核专任教师为辅“;③考核果运用的改变:由与年度绩效增量挂钩“转变为坐班人员年度考核结果与当年坐班补贴发放挂钩,同等级的同行政级别人员享受相同的坐班补贴,同等级不同行政级别人员以及不同等级不同行政级别人员实行差异性坐班补贴。专任教师年度考核结果与晋升专业技术职称挂钩,同等条件下,优先考虑同一职称内部等级晋升与推荐评聘上一等级专业技术职称“;④考核责任的改变:由职能部门负责“转变为各考核小组负责“;⑤划等定级的改变:由全院同类人员比较“转变为部门(或考核小组)内部成员比较“;⑥考核内容的改变:由自评赋分。审查审核定成绩“转变为个人自评。集体互评。领导评议按一定比例综合得出考核成绩“;⑦考核主体的改变:由教师专技岗。其他专技岗。管理岗。工勤岗“四类人员转变为中层正职人员。其他坐班人员。专任教师“三类人员;⑧考核方式的改变:由年终绩效量化考核与评优评先考核,两步走,有所借鉴“的考核方式转变为两者合二为一,无缝对接“。

通过改变,优化了考核指标,减少了重复考核,强化了考核程序,考核不仅更具操作性。合理性;而且更加贴近工作实际,更符合考核的预期愿景;还能破除部门保护主义和论资排辈。轮流做庄当优秀“的弊端,造就了部门内部人员竞争态势,更有利于人事管理,以致于能最大限度地调动人员的积极性。主动性和创造性。

㈡六步“程序,运行机制更趋于优化。为了适应新的改革变化需求,使考核工作更加公平。公开。公平,我们优化了工作运行机制,统筹兼顾。个别指导。这主要表现为:①考核动员与培训学习。考核办召开动员大会,布置全院年度考核工作。同时,组织培训考核联络员,学习考核文件,领会精神。明确职责。②考核分组及名额分配。即考核办将全院被考核人员按照院领导联系制度以及考核人数划分为若干个考核小组,并确定考核小组组长与考核联络员;而每个考核小组中又按照一定比例分配一。二。三等次的名额数,其中坐班人员的一等次即为优秀等次,专任教师只评一定比例的优秀等次,不分等级。③个人自评与部门审核。被考核人依据与自己岗位相应的考核测评标准,进行自我总结。个人自评,填报量化考核自评表;各考核联络员对本部门或考核小组的被考核人自评情况进行逐一量化审核。④集体互评与领导评议。各考核小组召开专题考核评议会,首先被考核人进行个人述职,其次本组人员进行集体互评,最后被考核人所属部门主要负责人与分管(联系)院领导根据相应的考核测评标准,结合被考核人履行本职工作情况,对本部门被考核人员进行测评。⑤考核小组公示结果。各考核小组按照个人自评。集体互评。领导评议“比例得分计算出各被考核人的综合成绩,按从高到低排序,划等定级,并在本组范围内公示。反馈,受理核查。解疑等事宜。⑥全院公示,复核反馈。考核办汇总。公示全院考核结果。被考核部门和个人如对考核结果持有异议,可在接到考核结果通知3日内向考核办申请复核,考核办在接到复核申请3日内提出复核意见,并将复核意见反馈给被考核部门和个人。考核结果一经确定,将存入档案。

㈢四种“制度,确保考核更加规范化。为确保分类考核有效。有序。稳妥进行,我们制定了相应制度。一是建立考核联络员制度。即要求每个部门遴选一名专职考核员,报院考核办备案。考核联络员需符合以下基本条件:①具有良好的政治思想素质和职业道德,作风正派,能坚持原则,秉公办事,不徇私情;②工作责任心强,具有吃苦。奉献精神;③了解年度考核的相关规定。工作规程;④具有较强的政策领悟与运用能力和业务工作办事能力。二是实行考核评分汇报制度。各考核小组要将自己所进行的考核程序。考核形式。考核结果等情况,形成文字材料,向绩效考核工作领导小组汇报,接收其指导。三是实行考核信息反馈制度。各考核小组的每次考评工作都要有记录,以备查询。同时,对各部门的考核不仅仅是量化赋分,给出考核结果,更重要的是要对他们的工作指出优缺点,提出整改建议,并及时将考核结果和整改建议反馈给被考核部门,避免出现两张皮的现象。四是建立部门考核结果公示查询制度。参与考核的职能部门需依据本部门制定的考核实施细则,组织相关人员进行量化考核,并将考核结果公示3天,期间,考核职能部门主动受理被考核部门的查询核实工作。

高校分类考核运行机制的实践探索及其对策优化