高校岗位设置管理中的问题与对策分析

中图分类号:G647文献标识码:ADOI:10。16400/j。cnki。kjdkx。2017。02。007

AbstractThepostsettings,asoneoftheimportantworkincollegesandun论文网iversitiesworkcontent,thereformofthepersonnelmechanismincollegesanduniversities,toachievetheoptimalallocationofhumanresourcesisofgreatsignificance。Atpresent,thereformoftheincomedistributionsystemalsoneedthesupportofpostsettingmanagement,scientificandreasonableofpostsettingwork,caneffectivelyarousetheenthusiasmofeachdepartmentstaffincollegesanduniversities,thecultivationofinnovationabilityofstaffalsotohavecertainsignificance。Thispaperanalyzestheproblemsexistinginthecurrentuniversitypostsettingmanagement,andputsforwardsolutions。

Keywordspostsettings;problem;countermeasures

1高校开展岗位设置工作的意义

1。1提倡效率优先的制度

目前,许多高校实行的工资制度是按照每个人的绩效来进行分配的。绩效工资分为以下几个部分:绩效工资。基本底薪以及一些津贴补贴。由于大多数工作者的工作经验以及学历都有差异,所以基本工资也不同,它所反映的是岗位的职责以及在职人员的资历。而绩效工资主要是以工作人员对高校作出的贡献来衡量。一般情况下,津贴补贴主要是根据各个地区的政策来进行相应的分配,主要体现在比较特殊的地区和岗位。在这种模式下,有上进心的人们会受到一定的激励,变得更加努力。

1。2提高人们的工作积极性

实施岗位设置的管理制度之后,各个岗位的待遇都发生了较大的变化。与之前相比,都有了很大的进步,但是各等级之间的差别也慢慢拉开距离。尤其是高层次的人才,高校不?H给予一定的补贴,而且还实行国家投保机制,其实这就是一种差异化管理,给予优秀人才高收入的待遇,增强他们的工作积极性。对于专业技术人员来说,不仅仅体现在高。中级岗位的差别对待,更多的是岗级差别。因此,教职工可以为自己定立明确的职业发展方向,使自己的价值得以体现。

1。3强化师资队伍

目前,许多高校的师资队伍数量十分庞大,但是师资水平不够高,高校教学评估的准确性有待提高。因此,在高校内部实行岗位设置管理是十分有意义的。对高校的各类岗位进一步细分,使人才有晋升的空间,激励他们不断向前,不断优化整个师资队伍的结构,提高教学评估质量水平。

2岗位设置管理工作开展时应注意的原则

2。1科学合理设岗

以高校学科发展为核心,师资力量的建设为目的来展开岗位设置工作。根据目前各大高校规定的标准以及现阶段工作者结构的分布来进行分析,进而实现科学的设岗。由于大学的学科非常多样化,有省重点学科。硕士点学科以及国家级学科等等。所以在设定岗位时,要让各个学科的需求都尽可能地得到满足,使学科科研工作能够顺利展开。对于一些需要重点扶持的科目,要予以适当的重视,使这项工作的展开与其他学科并驾齐驱。

2。2实行弹性管理

岗位的设置要保证一定的稳定性,但并不是不发生变化,是要在维持工作延续性的前提下发生变动。为了更好的调动教职工的积极性,使高校资源得到最大化的利用,对岗位实行弹性的人事管理可以给他们充分的自由时间,让他们能够在充足的时间内高效率地完成任务。

2。3坚持以人为本

实行岗位制度管理与其它改革相类似,存在受益者和利益损害者。由此可见,它关系着每个教职工的切身利益,所以在制定具体岗位管理方案时,必须要秉着以人为本的思想,尽量让大多数教职工都参与其中,行使他们的知情权和监督权。同时要做好宣传工作,尽可能得到他们的理解和支持。

3当前高校岗位设置管理存在的问题

3。1岗位结构比例设置不合理

岗位结构比例设置是岗位设置工作的核心内容,是保障整个岗位设置工作水平的基础。岗位结构比例主要包括三方面的内容,即岗位类别结构比例。同类不同职级岗位结构比例以及同类同职级不同等级结构比例。其中高校教师隶属于专业技术岗位中的主体,而专业技术岗又包括教师岗位和其他专业技术岗位。部分高校在对以上这些岗位进行结构比例设置的过程中存在着一定的不足,例如结构比例不合理。另外,在高校中各个之间的专业技术队伍水平参差不齐,而大部分学校都以统一控制的形式进行岗位设置,导致这种失衡现象更加严重,特别是对于一些重点学科。实验室以及研究项目的发展来说具有一定的影响,同时也阻碍了学校高水平人才队伍建设工作的发展和进步。3。2绩效工资制度比较落后

依岗定薪是岗位设置改革的一个核心内容。目前国家只是简单地对一些岗位进行工资的调整,并没有全面展开这项工作。许多工作者的工资。退休福利等都与政策相挂钩。在国家的人力资源管理体系中,岗位与身份之间还是一种相互依存的关系。一些退休政策主要是按照身份来展开。在进行岗位轮换时,工资的计算以及工作的晋升都与身份息息相关,并不是同样的岗位工资就是相同的。由于绩效工资制度还没有形成,导致岗位设置的管理工作难以公平展开。工资问题更是引发了更多的矛盾。因此,要尽快创建绩效工资制度,使高效的工资分配变得更加透明化。公平化。

3。3岗位考核方式未落到实处

由于岗位设置管理工作的发展时间比较短,形成的体系还不够完善。并且它需要严密的逻辑性以及强大的体系作为支撑。在对相关人员进行首次聘用时,要按照步骤一步步来完成。现阶段岗位考核方式大多数情况下都是流于形式,主要体现在:(1)重视制度的建设,但缺乏科学的管理。在相关制度颁布之后,工作人员并没有实行有效地管理,经常放任不管,导致制度没有达到预期的效果;(2)上级领导没有真正实行监督权力,未给下属进行指导,使得岗位考核方式没有发生较大的改变。

4针对当前的主要问题提出相应的对策

4。1统筹兼顾,科学设置岗位总量和结构比例

各个高校在设置岗位比例的过程中,一方面应当结合国家相关的规定政策,另一方面还必须符合学校的实际情况,与未来学校战略发展相适应。因此,在岗位设置管理工作中,相关的工作人员必须协调管理。工勤以及专业技术等之间的人员结构比例,在保证管理人员。工勤技术人员数量的同时,还应当确保专业技术岗位比例符合发展的基本要求,但是也不可过于重视专业技术岗位而忽视了管理岗位,导致高校管理水平不高。另外,不同高校的目标定位是不同的,因此其学科和专业设置。学校规模等方面也是存在一定的差异的,因此高校在进行岗位设置工作之前,首先应当对学校当前的人员结构比例进行分析,依照相关的标准,结合学校的发展规划以及专业研究方向,制定科学可行的岗位设置结构比例方案。

4。2寻找合适的工资分配方案

当前,许多地区的工资制度都发生了重大改变。将工资由多个部分组成,实行基本工资+薪资补贴+绩效奖励“的工资模式。虽然工资改革很早之前就已经完成,但是绩效奖励部分并没有得到很好的实践。因此,造成岗位绩效工资的激励作用并没有发挥到最大,同时它也是当前高校工资管理的主要难点。这种物质激励能够在一定程度上提高教职工的工作热情,营造出一种努力工作的氛围。为了能够不断提高岗位管理水平,必须要加强岗位绩效工资制度的建立,使它可以落实到实际生活中来。这项制度建立的主要目的是为了增强工作业绩与实际贡献之间的联系,实行公平的原则,将工资分配与工作人员的劳动量以及作出的贡献挂钩。在实行绩效评比时,可以进行横向对比,通过多个指标来对统一岗位的教职工进行业绩评审。另外,高校要对每位教职工委派的任务完成度进行考核,将这项指标与平时表现相联系,得出最终的考核成绩。固定与浮动绩效相结合的方式可以将绩效制度的调节作用放大化,使得薪酬发放更加公平,形成一种以业绩为导向的工资分配制度。这在一定程度上可以改善教职工的工作态度,从而改善高校的工作风气,推动教学水平的提高。

4。3建立正确的考核机制

岗位设置要遵守一个重要的原则,因人设职,因事设岗。要根据每个人的才能来设置不同的岗位,将合适的人安置在适合的岗位上,尽可能做到才尽其用。?τ谧?门进行科研工作的工作者来说,考核机制可以由学生评价以及教学评估小组评估这两部分组成,完成对其的监督。对于后勤保障工作人员来说,必须要明确自身的岗位职责,根据制定的任务来完成考核。而对于管理人员来说,要对他的办事效率。业绩水平以及工作态度来进行评价,将这三者相互结合,进行综合考虑,并对这三部分制定一个比率,进而得出最后的考核成绩。不同的人员要采用不同的考核方法,尽量做到定性与定量相结合,既要考虑过程又要考虑结果,做到两者兼顾,这样才能增强公平性。同时考核标准不能轻易发生变动,要严格执行,并将最终结果与职务晋升。工资调整等内容相联系。对于考核不合格的人员,要予以一定的处罚或者加强培训,根据严重程度来进行评定,情节严重的话,甚至可以解聘。

5结束语

综上所述,高校进行岗位设置的目的在于公平地完成工资分配工作,同时为专业人才提供更大的发展空间。在这个过程中,要尽可能保持透明化,遵守公正公平原则,坚持以人为本的思想,完善现阶段的人力资源管理,进而促进高校实现长远发展,提升教育事业水平。

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