自主性。高校教师人力资本的实际投入状态和使用程度完全由自己自主控制,由于高校教师人力资本产权?天然属于个人,其人力资本的开发与利用完全取决于产权主体的主观愿望,而其愿望的强烈程度又取决于内在的价值驱动和外在的激励驱动。

人力资本产权具有可交易性,具体表现为高校教师人力资本的流动性,只要人力资本创造收益的潜在空间存在,自由竞争和选择机制就必然促进人力资本向更有效和更充分利用的市场转移,从而达到人力资本收益最大化的状态,只不过交易和转移的只是人力资本的支配权和使用权,而不是所有权。

难以测量性。高校教师的教学科研过程难以有效控制,教学科研成果很少有明确的衡量标准,导致高校教师人力资本价值的隐蔽性。潜在性和长期性,其价值只能从其取得成果中进行逆向推测,价值实现周期长。

二。民办高校的办学特色

民办高等教育近年来在中国发展迅速,很大程度上满足了学生上大学的愿望。但同时也暴露了不少问题,如办学质量不高。管理不完善。人才流动性大。这需要民办高校积极解决来促进自身的发展。民办高校相对公办高校来说,具有以下特征:

经费来源:这是民办高校与公办院校最根本的区别。民办高校采取多元化的筹资策略,避免单一的筹资方式。一些民办高校是由社会团体设立,一些是由企业投资设立。更多的民办院校则与大量的社会团体和企事业单位保持着良好的合作关系,通过借鸡生蛋“或互利互惠不断积累资金。筹资方式和发展速度决定了与依靠财政拨款的国办高校不同的发展思路。

学校定位:民办高校定位于应用型大学,强调计算机。外语和其他一些实用技能的传授。在理论课之外,实训实验课占所学课程的很大比例,有的学校甚至达到50百分号,这就提高了学生的实际动手操作能力。民办高校的学生在毕业时,除毕业证之外,要求考取与所学专业相关的职业资格证书或从业证书,这就大大提高了学生的就业水平,满足社会对专业人才的需求。

交流合作:强调与其他高校的交流与沟通,通过各种方式进行合作办学。由于学校定位于应用型大学,民办高校非常注重与企业的合作,与一些企业签订合作协议,企业成为学校的实习实训基地,让本校学生去该企业实习或就业。

三。民办高校教师的激励措施

教师作为高校重要的人力资本,他的作用的发挥程度决定了学校的办学质量。而且作为一种资本形式也要求得到回报,所以,高校教师需要有效的激励。民办高校要解决自身存在的问题,尤其是人员流动性大的问题,更需要设计一套有效的激励机制对教师进行激励,提高教师的稳定性和积极性,提高学校的竞争能力。民办高校在管理上具有更大自主权,尤其是在教师的薪酬调整方面具有更大的灵活性,可以不必经过太多行政部门的审批手续。所以,民办高校与教师之间的关系更类似于企业与员工之间的关系,在激励机制上与公办学校有很大不同。

薪酬激励。薪酬福利方面是对高校教师最基本的激励,这主要是对教师以往对自己投资的回报。因为高校教师属知识型员工,对学历要求至少是硕士研究生,为了达到这样的高度,从业者投资前期付出了大量的投入。有调查表明,民办高校和公办高校相比,薪酬优势不复存在,民办高校教师工资的总体水平和增长速度低于公办院校和受过同等教育的其他行业的人员。因此,民办高校教师对物质的需求程度比其他组织更强。

培训激励。民办高校大部分的青年教师是从普通大学毕业,所学都是理论知识,在教学过程中对于理论课可以驾驭,但对于一些实训课的教学实施就有些困难。首先应对教师进行实训课的相关培训,有利于教学的顺利实施。这些培训同时也是对教师的人力资本投资,增加其价值,对教师具有很大的激励作用。除此之外,民办高校还可以安排教师进行其他方面的培训,如进修培训。科研培训。各类素质培训,满足教师发展自身的需求。

精神激励。马斯洛的需求层次理论告诉我们,人有生理。安全。社交。尊重和自我实现五个层次的需求,不同时期不同条件的人具有不同需求。高校教师作为知识型员工的典型,具有较高的素质和相应的专业特长,具有实现自我价值的强烈愿望,应高度重视成就激励和精神激励。精神激励的形式不能过于单一,不是发个证书。评个先进就结束了,应该关注激励对象的实际需求才能达到效果。其次,精神激励还要注意时机,对教师取得的成绩给予即时激励,不要让激励成为马后炮“。再次,注重事业目标的激励,学校管理者制定出切实可行的长期和近期。组织和个人的奋斗目标,并为教师实现事业目标创造条件。民办高校教师流动性大,自己培养的高职称人才比例很小,很大一部分原因是教师在学校看不到自己的发展方向,事业上迷茫。

人力资本的民办高校教师激励机制研究