摘要:中小学校长专业化是校长职业发展的必然趋势,是教育人力资源开发和管理的重要方向,是校长队伍年轻化。知识化。专业化的重要体现。制约校长专业化最重要的因素是校长管理制度,依据人力资源管理理论建立和完善校长管理制度,用制度来规范和约束校长的行为,减少校长行为的不可预见性和机会主义,从而促进校长的论文网专业发展。提高校长群体的专业水平。提高学校管理的质量和效率是教育管理领域中制度建设的重要内容。

关键字:校长;专业化;制度;校长管理制度

一。校长管理体制的制度要义

在这个制度主义盛行的时代,制度经济学的衍射力已影响到了社会生活的每一个领域,制度“要素已经从政治和经济范畴跨越到了教育范畴,当越来越多的研究开始关注制度对教育现象的影响时,教育管理中的制度因素也日益成为决定教育管理效益和效率的核心内容。对教育管理制度的研究与实践虽早已有之,但在今天,在制度成为话语重心的社会环境中,我们不禁要问制度何以如此重要“?

为回答这个问题,我们首先要弄清楚制度概念。虽然文献中对制度“的解释众说纷纭,不同学派和时代的社会科学家们赋予这个词众多的含义,但一个核心意义,即它是一种行为规则得到了普遍的认可。柯武刚(Wolfgangkasper)和史漫飞(ManfredE．Streit)在其合著的制度经济学_社会秩序和公共政策一书中对制度的定义为:制度是由人制定的规则,这些规则抑制着人际交往中可能出现的任意行为和机会主义行为。经济学家诺思认为:制度是一系列被制定出来的规则。守法程序和行为的道德伦理规范,这些规则。程序和规范的直接作用就是减少不可预见的行为和机会主义。任何一项制度都存在于一个普遍认可该制度的共同体中,制度的贯彻必须依靠一定的惩罚,没有惩罚的制度是没用的。制度根据其产生形式的不同而分为内在制度和外在制度。内在制度是从人类经验中演化出来的,它体现着过去曾最有益于人类的各种解决办法,如习惯。伦理规范等,违反内在制度通常受到共同体中其他成员的非正式惩罚或正式惩罚。外在制度是被自上而下地强加和执行的规则体系,这些规则由一批代理人设计和确立并被清晰地制订在法规和条例之中,由一个诸如政府那样的高踞于社会之上的权威机构来正式执行,外在制度配有法定暴力机构执行的惩罚措施。因此,对于任何一个组织和个人,都要受到其所在共同体的内在制度和外在制度的制约,以抑制和减少可能出现的。机会主义的和乖僻的个人行为,使其更具有可预见性从而促进劳动分工和财富的创造。

对于校长群体来说,它的成员,即每一位校长都要受到这个群体本身内在制度的制约,包括校长的职业道德规范。校长的行为准则等,同时还要受到教育行政部门制定并强制执行的外在制度的制约,包括一系列校长管理制度,例如选任制度。培训制度。评价制度等,以规范校长的领导和管理行为,减少机会主义及不可预见的行为,对超越制度的行为进行惩罚,以促进校长个体的专业化发展。提高校长群体的专业水平并提高学校的管理效能。从这个意义上说,校长管理制度的建立和完善是教育管理制度化和校长行为规范化的内在约束力量,是制度主义思想在教育管理领域中对校长群体的集中体现。校长管理制度是一种通过有效地规范。约束和激励校长及利益相关主体的管理实践和控制行为,以实现教育人力资源的优化配置。以公平的政策环境和校长群体内部治理规范为特征的制度安排。

二。校长管理制度的理论依据及体系

中小学校长是全面负责学校教育教学活动的专业人员,他们具有执行国家公务,直接从事教育活动,领导和管理学校事务等多种职能。在教育领域中,中小学校长是重要的人力资源,他们的各种专业活动都将直接决定国家教育目标的实现程度,决定各级中小学的教育质量,决定数以亿计中小学生的素质和未来发展。从数量上讲,目前,内地中小学正职校长总数约57万余人,如果加上副职校长和职业中学。中等专业学校和技工学校的校长,中小学校长的总数已经超过了100万。如何加强对这支任务艰巨。数量庞大的校长队伍的管理,通过管理来促进这个职业群体的专业发展将直接决定的教育质量。

关于校长管理制度,我们对50位来自全国各地的现职校长进行了访谈,访谈结果表明,校长自身已经认识到管理制度确实对促进他们的专业发展具有重要的作用,但除了他们熟悉的培训制度。评价制度和薪酬制度外,还应有哪些管理制度及这些制度之间应该有什么内在联系,校长们普遍没有明确的概念。

那么,建立怎样的校长管理制度,才能更好地促进校长的专业发展呢?

制度的建设要有一个科学。合理的理论依据。由于校长是重要的教育人力资源,对校长的管理主要由国家各级教育行政部门来执行,因此,根据人力资源管理流程建立。健全校长的人力资源管理制度,是符合科学管理理论和国家人力资源的开发与管理的未来需求的。人力资源管理流程一般包括:(1)人力资源规划;(2)工作分析;(3)招聘和选拔;(4)培训和开发;(5)绩效评估;(6)薪酬和奖励。根据这一流程,对照流程中的每一个环节,校长管理制度应包括校长资格制度。选任制度。培训制度。考核评价制度。晋升制度。薪酬激励制度。

20世纪80年代中期,政府正式开始有领导。有计划。有目的。有步骤。有措施地对校长队伍进行管理。尤其是从1989年到现在,主要建立了校长任职资格制度和校长培训制度,这些制度的建立与实施对提高校长素质。保障教育质量。促进教育改革发挥了积极的作用。但是,这些校长管理制度还存在着许多不足,主要表现在:其一,校长管理制度不系统。不完整。相对于以人力资源管理流程为依据建立的校长管理制度体系,已经形成的这几种制度只是其中的几个方面,其他重要的校长管理制度如选任制度。考核评价制度。晋升制度。薪酬激励制度等尚处于缺失状态。人力资源的开发与管理是一个连续的过程,缺少其中的任何一环都会造成人力发展的不均衡。其二,已经形成的几个校长管理制度还需继续改进和完善。例如,1991年全国中小学校长任职条件和岗位要求(试行)所规定的中小学校长任职的最低资格要求,在11年后的今天,已明显满足不了教育对校长的新的要求。第三,已有的校长管理制度之间缺乏必然的内在联系,前后制度之间没有相辅相成。彼此协调,也不具有相互制约的作用。

因此,建立一个系统的。完整而科学的校长管理制度体系,是教育发展和校长专业发展的必要保障。

三。校长管理制度的现状分析及发展趋势

1．资格制度

职业资格证书制度是国家对各行各业从业人员规定的职业准入标准。它是在职业的专业化过程中出现的,要求从业人员经过严格系统的教育和培训。获得能胜任工作的特殊知识和技能。获取职业资格证书以获得从业资格的一种职业管理制度。

在美国,由十个专业组织组成的国家教育管理政策委员会(NationalPolicyBoardforEducationalAdministration,NPBEA)制定了中小学校长职业资格标准,要求拟任校长必须经过职业认证并获得职业资格证书方可有资格被选任为校长,这是他们保证校长质量的主要方式。

美国校长经过认证并获得资格证书的目的是为了获取职业准入,而在英国,校长经过认证并获得资格证书是为了以资格认证为标准促进拟任校长的专业发展,英国国家校长专业认证机构制定了校长专业资格认证制度(NationalProfessionalQualificationforHeadship,NPQH),它从决策。教学。组织。政治和验证五个方面对校长资格进行认定。中国香港教育署于2002年2月制定了校长持续专业发展规划“,其中规定,香港将于2002年9月对拟任校长实行校长资格认证制度,有志成为校长的人士需通过三项严格的程序才可获得资格证书。

资格证书制度是职业专业化的必然结果,也是社会分工和管理进步的表现,它直接影响到职业和行业质量及随之而来的社会声誉和地位。校长资格认证制度是校长职业专业化的基本特征,是国家对专业从事学校教育教学管理的校长的基本要求,是有志成为校长的人士获得校长工作岗位的法定前提条件。资格认证不仅要考核校长人选的学历水平,还包括思想政治表现。职业道德水平。领导管理能力。教育教学能力。身体条件和个性特征等。建立校长职业资格认证制度是校长专业发展过程中提高校长专业社会地位的一种专业行为规范。目前,大陆地区对校长职业准入的要求只能做到持证上岗“,这个证是岗位培训合格证书“,而非职业资格证书“,因此,建立适合于中小学校长专业发展的职业准入制度,严格控制职业证书的标准和资格的认定程序,是校长专业发展过程中一个尚待完善的因素。

2．校长选任制度

根据人力资源管理中有关员工甄选的理论可知,有效的人员甄选的目标是使组织具备更高的人力资本,同时使被选者的个人特点(能力。经验等)与工作要求相匹配,从而实现高的工作绩效和高的工作满意度。

管理学中对甄选的定义为:甄选是一种预测行为,它设法预见哪一位申请者会确保工作成功。

由于校长作为学校的领导者及全面负责学校教育教学工作的管理者,对校长人选的才能进行考评时不能只注重他的学历水平或教学成绩,更重要的是要考察他的领导和管理能力。因此,运用各种测评方法,全面权衡校长能力,按照严格的选拔程序进行校长人选的评测与确定,是教育行政部门选拔校长的基本原则。

任用指在严格考察的基础上,按照一定程序和手续,对校长人选的确定及其实施,也就是校长的任命和职务的安排。校长的任用必须遵循一定的任用制度,在,常用的任用制度有委任制。选任制。聘任制和考试录用制。建国以来,的校长任用以委任制为主要形式,即由上级行政机关直接考评并任用校长的一种制度。随着教育体制改革的推进,校长任用制度的改革也在不断地进行着,1999年9月,全国中小学教师继续教育和校长培训工作会议明确提出:要按照素质教育的要求,加强中小学校长队伍建设,建立健全与人事制度改革方案相适应的校长选任机制和竞争择优的原则,不拘一格选拔校长。2001年5月29日,国务院关于基础教育改革与发展的决定中再次明确:中小学校长由县级教育行政部门选拔任用并归口管理,推行中小学校长聘任制,明确校长的任职资格,逐步建立校长公开招聘。竞争上岗的机制。实行校长任期制,可以连聘连任。“

由此可知,校长选任机制经历了以下发展途径:

年代

选任形式

任期

1992年以前

以委任制为主,选任制。聘任制。考任制为辅

基本不实行任期制

1992年

委任制。相结合选任制

一般不实行任期制

1999年

委任制。聘任制。推举制。考任制多种形式

部分地区实行任期制

2001年

推行聘任制

实行任期制,可连聘连任

校长的任职年限由基本不实行任期限制即终身制逐渐过渡到实行任期制,并可连聘连任,是校长职业专业化并逐步得到社会认可的外在表现,职业专业发展的一个表现就是从业的长期性和稳定性,因此,实行任期制并可连聘连任,极大地消除了校长治校的短期行为,激发了校长做长远规划。不断进行自我专业发展的信念和信心。

聘任制需建立在校长职业资格认证制度的基础之上。校长的专业发展必然使校长职业资格认证成为其职业生涯的重要内容,只有获得了校长职业资格证书,有志于从事校长职业的人士才有资格被聘任为校长。因此,在选任体制中,我们认为应加强对中小学校长的入职认证,严格控制选任程序及形式。到目前为止,虽然校长的持证上岗“。聘任制“。职级制“。培训制度“都在不断地发展,但校长的任职条件和岗位要求却停留在1991年的水平,持证上岗“的证“还只是对岗前和在岗培训合格证书的要求,职级制中的职级认证并没有被充分注视并合理利用。加强选任体制的建设和完善,及时更新选任体制中的资格要求,是校长入职并保持持续专业发展的前提。

3．校长培训制度

在专业人员的全部职业生涯中,他们都要不断地建立并完善自己的知识结构,其中持续不断的专业教育(continuousprofessionaleducation,CPE)是促进他们形成系统而完整的专业知识体系的重要历程,这一过程包括专业的入职培训和在职培训。

(1)入职培训

入职培训的职能是使拟从业者全面了解职业领域内容,掌握从业知识和技能,建立正确的职业观念。

加里·德斯勒认为,培训就是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必须的基本技能的过程“。它包括解决问题的技能。沟通技能以及团队建设技能,在培训过程中往往要贯穿强化雇员的献身精神的培训内容。

校长入职培训制度的建立可以从1992年原国家教委关于加强全国中小学校长队伍建设的意见(试行)。1994年国务院关于<中国教育改革和发展纲要>的实施意见。1997年,原国家教委实行全国中小学校长持证上岗制度的规定等政策中得以体现。

持证上岗制度的实施使校长接受岗前培训成为其职业生涯的重要环节。对于中小学校长,职前培训是指按照中小学校长岗位规范要求,对拟任校长(包括部分新任校长)进行以掌握履行岗位职责必备的知识和技能为主要内容的培训,它旨在提高其对校长职业的全面认识。对校长角色的全面把握。对校长权利与义务的全面了解以及在校长素质和能力要求全面认识的基础上提高他们的领导和管理能力。1994年,美国国家校长协会(NationalAssociationofHeadteachers,SNAHT)邀请几所知名大学共同制定了国家校长协会校长领导和管理项目合作项目“,该项目以教师培训机构(TeacherTrainingAgency,TTA)制定的校长职业的国家标准为依据,以提高拟入职校长(Preparingprincipal)。新入职校长(Newappointedprincipal)和在职校长(in_serviceprincipal)的领导和管理能力为目的,开发了一系列职前和职后培训课程,极大地保障了校长的专业素质。1999年,中国香港成立了校长专业发展小组,并分别为拟任校长。新入职校长和在职校长拟订了专业发展活动。其中,对拟任校长的职前培训主要包含:①香港校长专业发展评估;②入职课程;③学校领袖发展课程延伸课程,同时拟任校长的职前培训也是其获取校长资格认证的重要条件。

入职培训能帮助校长更好地完成从教师或中层管理人员到校长的角色转变,在校长专业发展过程中具有重要的促进作用。

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