2. 知识共享的研究

国外学者LIN Hsiu-Fen（2009）认为，知识共享是富有挑战性的，其原因如下: ①员工拥有隐性知识。隐性知识是高度个人化且难以形式化的,所以难以传递和共享。②知识共享的核心动力是在知识传递者和知识接收者之间建立良好的联系。如果二者之间缺乏互相的信任,那他们的贡献是无法被承认的。③知识共享是自愿行为。员工可能对自己拥有的知识不自信,所以不愿与其他同事分享。④知识通常等同于能力。因为知识可以为员工提供可持续的竞争优势,所以员工可能感到与同事共享知识会威胁到自己的能力、重要性和工作保障。

Lin（2007）通过将动机观点融入理性行为理论,以实证研究来考察内部动机(知识自我效能感和帮助他人带来的快乐)和外部动机(期待组织的报酬和互惠的益处)在影响雇员知识共享意向方面的作用。研究结果表明诸如互惠的益处、知识自我效能感和帮助他人带来的快乐这些动机因素对雇员的知识共享态度和意向有着非常重要的影响,而组织报酬的影响不大。

Quigley（2007）基于3个不同却互补的动机理论—激励理论、目标设置社会认知理论、社会动机理论,来解释在知识提供者和接受者之间的交换下隐含的和最终影响绩效的动机机制。实验结果证明,在知识提供者中采用分组导向激励机制时,如果在知识共享者之间有更多的积极联系,激励效果会增强。当接受者信任知识提供者时,知识接受者的自我效能感与其绩效目标的联系更为紧密,而且,自设的目标与知识共享对个人绩效都有着直接和交互式的影响。

（二）国内研究成果综述

    1. 人格特质理论的研究

于莱荷（2013）在《国内外人格特质理论研究综述》一文中提出：大量事实证明，人格特质是具有文化特异性的，西方的人格模型并不完全适用于中国文化背景。特质论者认为人格是个体内在的、持久的特征系统，这种特征系统促进了个体行为的一致性，而特质则是建构人格的基本砖块，具有影响人类外显行为和感知的作用。

杨国枢和彭迈克（1984）采用词汇表研究了“中国人描述性格所用的基本向度”。结果表明，以150个词描述六个不同的目标人物共得到4－5个主要因素。在不同的目标人物下所最常抽得的共同而独立的主要因素有三个，即“善良诚朴－阴险浮夸”、“精明干练－愚蠢懦弱”和“热情活泼－严肃呆板”，这就与西方的主流研究结论存在一定出入。

张建新和周明洁（2006）提出了一个人格特质“六因素”假说（SFM），并比较了中国人样本和美国人样本在“六因素”模型中的“人际关系性（IR）”和“开放性（O）”因素上的显性/隐性表现。大量事实证明，人格特质是具有文化特异性的，西方的人格模型并不完全适用于中国文化背景。 

   2. 知识共享的研究

李伟和傅欣（2002）在《知识管理系统中的知识共享问题研究》一文中提出：知识共享对企业组织或个体来说是重要的，它能够提高个人专门的知识技能和组织的竞争力，在行业中保持竞争优势；当员工彼此共享知识，知识的碰撞将会更新知识，产生新的观念和方法。

翟伟希（2013）在《从人格特质角度看知识管理中的知识共享》一文中写到：在组织中，员工都有不同的人格特质，在相同环境中有不同行为方式，比如有的员工会因为个人的地位和技术优势，有意识的隐藏，不愿意轻易与他人分享自己的知识。如果进行知识共享，就会对个人独特的知识技能造成威胁，毫无优势可言。 员工人格特质与知识共享行为开题报告(2):http://www.youerw.com/kaiti/lunwen_64018.html