高校财务核算岗位绩效考核管理体系构建浅析

中图分类号:F234文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2017)05-116-02

当前国家整体经济发展进入新常态,高校财务管理工作也面临着新的形势与考验。随着教育体制改革不断深入,国家财政对高等教育投入论文网逐步增加,以及高校财务会计核算管理体系进一步完善,高校财务核算和管理的难度和复杂程度不断提高。同时国家财政。审计。教育部门和社会舆论对高校财务管理问题保持高度关注。因此,如何调整发展思路,积极做好高校财务管理工作,对于提高高校整体效益和竞争力有着重要意义。

一。高校财务核算岗位绩效考核面临的问题

1。财务核算规模和工作强度日益增大,工作人员数量偏少。近年来,国家财政对高等教育支持力度逐年加大,而受限于高校人事制度,正式在编财务核算人员数量无法适应高校经费投入的日益增长,财务核算人员工作强度日渐加大,即便通过引进部分劳务派遣人员的方式来缓解用工荒,但人员数量有限,师生报账难“的现象仍无法避免。在管理模式方面,不少高校采用网上预约投递报账“模式替换传统现场报销模式,以A大学为例,财务部门承诺在3个工作日内完成投递票据的处理,师生无需现场等待结果,以期减少师生等候时间,改善报销环境,提高财务核算工作效率。但投递报销模式的期限属性和附加工作量使得财务核算人员加班加点成为家常便饭,工作强度更是有增无减。日渐增加的工作量与长期不?的人员规模之间的矛盾日益突出。

2。财务核算人员积极性有待提高,工作热情易消磨,内部稳定存隐患。相对于高校其他工作而言,财务核算工作强度大,耗时长,业绩缺乏显示度,财务人员上升空间小,更多是承担幕后工作,这使得财务核算工作本身性价比不高。同时,受限于高校人事制度,有所谓编制内外的差异,使得同工无法同酬,多劳不能多得“的现象长期存在,导致劳务派遣人员的积极性。创造性和工作热情逐渐消磨殆尽,优质人才极易流失。付出与回报的长期错位也使得团队内部容易滋生不思进取。消极懈怠等不良情绪,久而久之,形成心理落差,导致团队内部凝聚力缺失,战斗力减弱,不利于团队内部建设的和谐稳定,更无益于学校财务工作的持续健康开展。

3。财务核算队伍人员结构亟需调整,人才流失现象严重。随着财务核算业务量逐年增加,财务人员日趋紧缺。工作强度大。正式编制稀缺。福利待遇低等因素导致财务核算工作很难吸引到优质人才,同时在职人员流失现象也很严重。以A大学为例,2012-2015年财务处招聘劳务派遣人员33人,其中研究生学历仅5人,比例15百分号,整体学历水准偏低;985“院校毕业者6人,且均出自A大学;期间离职8人,离职率24百分号,平均工龄3年,均为工作经验丰富人员。后续人才培养压力倍增,严重影响财务工作持续开展。此外,核算科室向其他财务科室输送人才16人,人员更迭频繁,队伍断层问题突出。因此,制定有效的财务核算人员绩效考核体系,有利于调动财务核算人员的工作积极性,优化财务人员结构,充实人才储备,减少人才流失,稳定高等学校财务核算队伍。

二。构建高校财务核算人员绩效考核体系

(一)确定考核目标

财务核算岗位绩效考核旨在进一步加强财务核算管理。改进对外服务。提高工作效率。通过建立完善的绩效考核体系,广泛调动财务核算人员的工作积极性,充分挖掘财务团队内在潜力,提升财务核算能力和工作效率,完善财务核算管理体系。

(二)考核遵循原则

1。客观公正。民主公开原则。根据绩效考核的标准,对从事核算工作人员的实际工作表现作出客观公正的评价,强调全员参与,注重民主评议。

2。同工同酬。多劳多得原则。实行同工同酬。多劳多得的绩效管理模式,充分调动工作积极性,有效扼制消极怠工等乱象,强调个人对团队的综合贡献,注重被评价人员的可持续发展能力,促进团队内部和谐稳定。

3。科学合理。切实可行原则。高校财务核算岗位绩效考核体系在设计上既要瞄准考核目标,也要结合核算工作岗位的自身特点,所选取的关键性考核指标要具有代表性。针对性,通过多角度。全方位考核,使考核结果更加客观合理。既从理论逻辑层面考虑其科学性与合理性,又从现实角度考虑其可行性与适用性。

(三)制定考核方案――以A大学为例

A大学总体收支规模在40亿元左右,2014年全年会计凭证制单量15。5万笔,凭证分录数超过69。4万条;在岗财务核算人员28人,其中制单岗位16人,复核岗位8人,出纳岗位4人;为提升财务核算能力和管理水平,充分调动核算人员工作积极性,该校财务部门于2014年制定针对日常核算岗位的绩效考核管理方案,具体如下:

财务核算岗位绩效考核体系采用季度考核和年终考核相结合的方式,其中季度考核针对工作人员日常的工作业绩实施量化考核,包括完成所属工作的数量。质量和效率。年终考核注重工作人员的学期综合性表现,其涵盖的内容主要包括履职能力。创新能力。敬业精神。服务态度。团队意识等多个方面。

1。季度考核按季度执行,实行超额累进式增量绩效考核方式,其主要内容是设定不同岗位的季度基本工作量,超出部分则按照已设定的超额累进绩效标准(表1)进行测算,低于季度基本工作量的差额部分则按照相应的标准扣减绩效,以确定考核人员季度绩效额度。各岗位季度绩效考核测算公式:

(1)制单岗个人季度绩效=(本季个人实际工作量+本季个人其他管理事务折算工作量-季度个人基本工作量)×超额累进绩效标准;(2)复核岗个人季度绩效=(本季个人实际工作量+本季个人其他管理事务折算工作量-个人季度基本工作量)×超额累进绩效标准;

对于制单岗位和复核岗位工作而言,通常会采用会计凭证数。会计凭证分录数和原始凭证附件数作为衡量工作量的标准,其中会计凭证分录数最具有代表性和说服力,因此笔者将凭证分录总数作为制单岗位季度工作量的主要考核指标。根据对A大学往年平均工作量的统计分析,设定个人季度基本工作量,制单岗为6000条分录/季度,复核岗为18000条分录/季度。

(3)出纳岗个人季度绩效=本季制单岗人均绩效×110百分号;

现金出纳和银行出纳岗位的工作内容。难易程度差异大,工作量多少完全取决于制单输出量,二者很难进行横向比较,因此,采用岗位绩效包干制,按照制单岗位人均绩效的1。1倍作为出纳岗位个人绩效的核算标准。

(4)本季个人其他管理事务季度折算工作量=本季个人在所属岗位实际平均小时工作量X本季管理事务所耗工时×110百分号。

由于各类管理性工作种类繁多。琐碎,无法单独作为考核对象进行分类,但管理性工作耗时较长,随机性较强,对本职岗位绩效考核影响大,因此,在考核体系中对管理性工作实行工时折算制。考虑到管理性工作的随机性和中断本岗工作的效率影响,按照管理性工作所消耗工时的1。1倍进行折算,并将折算工作量并入本岗位绩效当中进行集中测算。

2。年终考核采用民主评分方式,全体财务核算人员共同参与,实行计分制,设履职能力。创新能力。敬业精神。服务态度。团队意识五项考核指标,每项指标权重各占20百分号,通过民主测评互相打分,以综合评分排名作为最终考核结果。

(四)绩效考核成效

A大学的财务核算岗位绩效考核体系通过季度考核和年终考核的阶段穿插运用,实现了定量定性考核相结合,对核算人员的综合表现进行了客观真实的评价,充分调动核算人员工作积极性,起到立竿见影的效果。在核算报销工作人数未增加的情况下,2016年全年会计凭证制单量达到20万笔,凭证分录数超过80万条,工作量较2014年增加了15百分号,整体工作效率显著提升。同时,绩效考核的作用不仅仅体现在工作量和效率上,对学校财务的人才队伍建设和管理体系完善起到强大的推动作用。

1。激发团队工作热情,维系团队内部和谐稳定。相对于其他财务工作而言,核算报销业务的基础核算工作量大,耗时长,发展空间小,导致财务人员工作积极性不高,高质量人才容易流失。财务核算绩效考核管理模式,打破编制内外的限制,实行因岗定薪。同工同酬。多劳多得“的薪酬模式,拉平了劳务派遣人员与正式编制人员的薪酬差距,一方面基本根除了干多干少一个样。干与不干一个样“的消极怠工现象,有效调动了工作人员的积极性;另一方面平等的待遇抚平了编制外人员心理落差,使其有归属感,防止人才的流失,有利于队伍建设和人员稳定。

2。优化人员结构,充实人才储备,为其他财务岗位输送高质量人才。随着财务核算业务量逐年增加,财务人员紧缺,尤其是经验丰富的人员更是稀缺,在没有正式编制的情况下,?效考核管理机制。同工同酬且多劳多得的管理理念能成为吸引优质人才的砝码,减少人才流失,优化财务人员结构,提升财务团队整体业务水平,为学校财务管理工作的持续发展输送优质人才。

三。结语

就目前高校教育事业的快速发展趋势来看,高校财务核算人员的低配置比例与高校自身高速发展的矛盾将长期存在。面对日益繁重的财务核算工作,除了加强人才队伍建设。提高自身业务水平外,要建立完善管理机制和绩效考核体系,通过绩效考核来调动财务人员的工作热情和积极性,激活内部潜在动力,加强团队协作,提升工作效率和团队整体核算承载能力,为学校各项事业的持续发展提供切实保障。

高校财务核算岗位绩效考核管理体系构建浅析