战略导向的人力资源成本管理探讨

随着经济全球化的到来,人在社会中的作用已经越来越呈现出其多元性,企业之间的竞争关系和竞争形式有所改变,已经从原来的物质资本转向了知识资源的竞争。企业会不断的通过减低成本的方法在市场中占据优势,靠的就是能够拥有适应市场且满足顾客要求的优秀员工。

一。战略导向的人力资源成本管理的理论分析

(一)人力资本理论

人力资本理论则强调人力资源是一种资本性的资源,能够在很大程度上推动经济的强势增长。早在18世纪就有人通过生产成本法计算出了当时的英国货币价值,虽然这种方法并不科学,但是已经开始注意到人在其中所体现的价值,随着科技的不断发展,人力已经成为经济增长过程中不可分割的一部分。人力资源大体具有两种特征,一种是具有明显的个体性,它能够在特定人群上获取丰厚的利益,另一特征则是它为了在未来获得预期收益而进行的投资,能够用货币计量的方式获取利益。

(二)战略成本管理

战略成本管理是指以战略的眼光从成本的源头识别成本驱动因素,对价值链进行成本管理,即运用成本数据和信息,为战略管理的每一个关键步骤提供战略性成本信息,以利于企业竞争优势的形成和核心竞争力的创造。研究企业战略管理的意义就在于它能够在竞争战略的确立上打下坚实的基础,通过与企业竞争战略相辅相成的体制,让企业能够在激烈的市场竞争环境中保持竞争力。

二。战略导向的人力资源成本管理的体系构建与实施

(一)企业竞争战略意义

波特在它的著作中对竞争战略进行了描述:采取进攻性或防守性行动,在产业中建立起进退有据的地位,成功的应付五种竞争作用力,从而为公司赢得了超常的投资收益,还提出了三中战略方针,即成本领先战略。差异化战略以及目标集聚战略。

通过上述观点能够加深对于企业竞争的理解,我对于竞争战略的理解为:在企业总体战略的制约下,指导和管理具体战略经营单位的计划和行动,具有竞争战略。技术开发战略。信息化战略。人才战略等。

(二)企业战略与人力资源成本的管理

战略成本管理强调在操作层面管理作出改变,把重点目标导向了人力资源成本的管理。企业的战略能够决定着企业的核心力量,它们的支持靠的就是企业的人力。物力以及财力,企业战略的基础工作在于企业对于资源的合理分配和使用。为了让企业的人力资源发挥理想的作用,就必须把人力资源与企业战略相融合,人力资源成本的发挥,能够对员工进行有力的引导,从中取得更大的核心竞争力,最终实现企业总体的战略目标。

(三)战略导向人力资源成本管理体系的实施

企业想要在复杂的市场环境中取得可持续的发展,不光要以企业的输赢作为衡量标准,还应该考虑员工的利益,这就是战略导向人力资源成本的目标。公司会从人力资源成本管理的角度进行考虑,加强建设管理体系的广度,其涉及范围包括:资产。取得成本。开发成本。保留成本。离职成本。费用。摊销以及损益等会计项目。对于这些项目企业要加强管理力度,制定出相应的监控体系,主要可以通过指标选择。级别设定。体系运行以及改进等预警部分进行监督。

三。战略导向的人力资源成本管理的业绩评价

(一)企业业绩评价存在的局限性

企业评价的局限性主要体现在几个方面,首先是作为企业会计在期末进行的总结中,会停留在单一的事后管理环节进行处理,无法及时有效的发挥其应有的功效,对于企业运营过程中的实时监控和调整都起到了不利作用;其次是不能够与经济时代下所体现出的知识性相适应,对于领域内部而言,它无疑具有权威性的,但是一旦脱离了这个内部整体,进入到了外部环境之后,就会出现不适应的局面;再次是它尽管能够在一定程度上反映出企业的综合水平,但是无法进行深入的评价,也就是说它不知道企业业绩表象背后的优势与劣势,无法掌握可能存在的行业暗涌;最后,局限性还表现在过于狭窄的视野,把视野只停留在了物质上,没有考虑到人力在其中起到的关键性作用,长此以往,会遏制整个企业的发展。

(二)成本视角下的人力资源记分卡

企业为了实现自身的最大价值,必须在市场竞争中具有一定的优势,拿到一定的筹码。早在上世纪90年代,哈佛的大学教授RobertKaplan与诺朗顿研究院的执行长DavidNorton就共同研究出了一种绩效评价体系,后来称之为平衡记分卡。平衡计分卡的发明弥补了过去企业对于业绩主要靠财务指标来衡量的局限性,增加了市场份额。竞争能力。客户满意度等其他重要的成败因素。通过奖励以及惩罚的方式,健全了企业员工考核评价的系统,把员工之间的奖金。培训以及晋升都融入到这套体系之中,实现了企业人力资源管理回路,弥补了老式管理办法的不足,在一定程度上激发了员工的工作热情和工作潜力,最大限度的实现了人力资源的价值。

四。结束语

现下的人力资源成为市场竞争的主流,其实是有根据的,它是这个时代发展的必然结果,在现今的技术手段与营销办法都是通过人来实现的,在今后的相当长时间里,自然资源的匮乏以及思维想法的枯竭,都能为人力资源的开发提供良好的环境。

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