零售业市场营销中的人力资源管理(3)
时间:2017-01-03 13:05 来源:毕业论文 作者:毕业论文 点击:次
另一方面来源于招聘人员往往将招聘程序简单化。招聘是零售商的得到一批职位申请者的活动，许多零售商在进行招聘一般的员工时往往认为对员工的教育、培训、技能的要求都较低，就不必按照正规的招聘流程层层筛选。仅仅在基本达到招聘要求上进行体检和例行的面试，而忽视了对员工的性格、工作兴趣、工作职业生涯规划的分析，这也是员工作效率低下，离职率高的原因之一，而好不容易招到的人才经过评估有没有达到预期效果，这点源于企业的人才培训体系的不健全，人力资源的模块发展不成熟，对新员工缺乏有效的沟通，并且很多时候是管理人员的执行力度够不够和管理人员人文关怀的缺乏导致的。有效地招聘体系来源于健全的人力资源系统和坚决的执行力，缺乏这一保障很多问题的彰显都是预料之中的事情。 (3).员工的培训。在连锁零售企业里面这个问题存在的更为严重，因为目前的连锁零售企业大多采用的是吞并和兼并重组等方式进行大规模的扩展经营，企业文化的多样性、繁多的规章制度以及管理的混乱随处可见，人员的职责分工不到位，权责交叉现象凸显，没有有效地进行岗前培训和企业文化的培训，使得企业的整体素质上不去，难以和外国大型连锁企业竞争，面对越来越多的顾客投诉，员工怨言，培训变得迫在眉睫[4]。而大多的企业只是为了追求一时的经济效益和节约成本，对培训不够重视是造成这一问题的主要原因，零售企业怕培训耽搁工作，影响短期的收益，同时也怕为培训投入有效的成本，导致很多企业的培训只是流于形式，让新员工随意跟随一位老员工见习，而不顾后期的效果是否都达到预期，从而导致的工作效率低下，工作程序不正规，工作效果不明显等等问题越来越多。 (4).薪酬偏低，绩效考核不公平。我国的零售业从业人员普遍薪酬过低，特别是一线员工的薪酬。由于其自身的特点我国的零售企业对一般员工 (收银员、理货员、打包员等)规定的工资每月一般在800-950元之间，而且一般没有间接薪酬（即各种福利待遇）。员工对自己的薪酬不满，造成了工作上的消极态度和短期内离职的现象。只有在员工和零售商双方都感到公平的薪酬制度下，才能调动员工的工作积极性，发挥他们的工作潜力。零售商应该在组织的薪酬政策下评定员工的相对价值和其工作的价值并考虑组织的支付能力，确定相对合理与公平的薪酬制度。一线员工在工作时经常遇到加班情况，很多时候加班都是没有工资的（这在行业内部已是一个公开的不合法的行规），而且还有很多的莫名其妙的罚款，对于员工的很多惩罚都是霸王条款，缺乏对员工的精神层面的奖励，对员工的待遇也缺乏公正性和透明化，经常遇到同一岗位薪酬差别达到二三百元，很容易引起员工之间的矛盾[5]。 而员工的绩效考核机制没有有效地建立，全部采用的是直接领导考核打分，缺乏公平性，虽然有的企业采用了360度考核法，但主管人员为了省事图方便，本质上还是领导说了算，没有一个公开的严格执行的考核标准，在员工的福利，节假日的加班等方面没有人性化，完全以企业为主体，或者凭员工与领导的关系亲疏来决定是否有福利或者放假。员工之间工资不透明，考核又不公正，这样下去很容易导致或高的离职率。 二、卜蜂莲花人力资源管理存在的问题和原因分析 （一）卜蜂莲花人力资源管理存在的问题 1.零售企业人才匮乏 随着我国零售业全面开放，中国零售业已经进入群雄并起、纷争天下的时代。中国零售业在迅速发展的同时，人才严重短缺已经成为不争的事实。这种情况在2010年及2011年变得更加严峻。据不完全统计，人才缺口最大的仍然是店长、采购人员、生鲜人员、物流管理人员及营销企划人员。这类人员的缺岗率高达 20-30%。此外，零售业目前高素质和高学历的从业人员所占比例偏低，大专及以上人员的占比刚刚突破 10%（包括基层人员）。零售企业的基层员工的缺岗率在2010年及2011年出现恶化，有了明显的升高，平均缺岗率在 10-20%（指一个月内无法按时招聘到岗） ，其中收银和防损岗位一直处于最难招，到岗率最低的行列。 (责任编辑：qin) |