零售业市场营销中的人力资源管理(4)
时间:2017-01-03 13:05 来源:毕业论文 作者:毕业论文 点击:次
2.人员流失率持高不下 从 2010 年到2011年，中国零售业的人员流失率仍然持高不下，平均流失率为 20-30%。在局部地区，特别是一线城市和部分二线城市，这一流失比率还会更高一些[3]。在人员流失率的对比中发现，由国企改制过来的零售企业人员流失率相对较低，平均为 5-8%，合资及外资企业平均为 15-20%，民营企业平均高于 20%。在流失的人员中，基层员工所占比例最高，约为 76%以上（厂家促销人员的平均流失率也非常高，平均值为 40-55%），中层占比约 20%，高层占比 2-3%。此外，对离职率的进一步分析还发现，入职三到优尔个月就离职的员工占总离职人数的比例高达 45% 以上。 3.人力资源管理专业水平不高 零售企业对人才的渴求及对提升人才管理能力的要求加大了企业对人力资源管理部门建设的力度。有关调研表明，将人力资源部作为一个独立的部门进行设置的企业越来越多，约占抽样调查企业总数的 57%。不少企业不但单独设置人资部，还在其人员编制，相关费用预算，公司管理的参与度等方面给予巨大的支持。从目前观察到的情况来看，零售企业人资部的主要工作集中在人员招聘，薪酬管理，绩效考核和人力资源的其他日常管理上。与此同时，为提升人力资源管理水平，越来越多的零售企业开始加大对相关人资管理人员的培训和培养。IBMG 国际商业管理集团的相关统计数据表明，有关人力资源的培训及咨询成为仅次于门店运营和商品管理的第三大需求领域。不少零售企业已将提升人资管理水平放在企业的重要议事日程上，但目前的实际情况是，许多企业的人资管理人员的综合能力需要全面的提升，提升的重点包括战略规划能力，对零售业务的理解能力，人资管理的专业化水平，以及使用数据和报表的能力。同时，零售企业的人力资源管理人员要多关注行业的发展及各种变化，要将自己培养成一个多面手。 4.培训效果及效益不好 越来越多的零售企业开始重视培训，重视对员工软能力的提升。有关调查表明，约 53% 以上的零售企业年培训费占企业年销售额的 0.1-0.2%；12% 以上的零售企业年培训费用占比超过 0.2%[4]。零售企业舍得在培训和学习上投入绝对是一种积极和进步的表现。相关调查还发现，许多零售企业，其中包括不少中小零售企业，其高层不但到国内知名大学去学习和进修，还组织公司其他高管到国外参观考察。零售企业舍得在培训上投入，但培训效果如何？相关采访及调研结果发现，零售企业高层对培训的效果基本认可，但如何让培训效果可量化，如何让培训效果与企业的效益及发展直接挂钩仍然是一个急需解决的问题。 5. 员工激励模式缺乏创新 如何激励员工，如何让员工爱岗敬业，一直是众多零售企业高层和人力资源管理部门关注的问题。除了增加薪酬福利待遇、提职及奖励旅游和外出培训这些传统的激励模式外，一些零售企业开始积极探索更多形式的员工激励方式。相关调查发现，一些零售企业开始对表现优秀的员工给予分红权。一些企业对希望留下的门店店长给予特殊待遇，如将门店的经营管理权承包给店长，通过绩效考核等方式，让店长享受到更多的经营收益。还有一些企业鼓励员工内部创业，通过建立子公司，让相关员工担任子公司负责人，满足员工自我创业的希望和心愿。毫无疑问，激励模式的创新给了零售企业更多的人才激励的新方法和新思路。与此同时，我们也应该承认，在如何更有效地激励员工这一问题上，零售企业的功夫还应下得更大，投入还应更多。 （二）卜蜂莲花人力资源管理问题的原因分析 (责任编辑：qin) |