企业解除劳动合同法律规制研究(2)
1.2用人单位单方解除劳动合同的分类
劳动合同的解除又分为劳动者解除劳动合同和用人单位解除劳动合同两种情况。根据本文论述的对象，用人单位解除劳动合同又分为：过错性辞退，非过错性辞退和经济性裁员。
过错性辞退，也称为即时解除，是指用人单位不需要经过同意就可以随时单方解除劳动关系，而且无需提前告知。因为雇佣方行使此行为，事前不必征求被雇佣方的意见，而被解除劳动关系的雇佣方也没有要求财产补偿的权利，所以对劳动关系意义重大。因此劳动合同的解除在《劳动合同法》中有明确规定，以保障劳动者的劳动权利不受非法侵害。根据《劳动合同法》：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；失职严重，舞弊营私，让用人单位遭受重大损失；劳动者在和本单位建立劳动关系的同时又和别的单位订立劳动关系，严重影响本单位对其所要求工作任务的实现，和用人单位已经向其提出，但其拒绝整改的；乘人之危或以欺诈胁迫的方法，让对方在意思表示不真实的情形下订立或改变劳动合同；以及劳动者触犯刑法，并被依法追究刑事责任的六种情形。
非过错性解除，也被称作用人单位的非预告解除。其含义是当客观情况重大变化时或不是因为劳动者主观过错导致无法履行合同，在另外付给劳动者一个月工资后解除双方劳动关系或者预先告知后，到所预告的期限时，用人单位即可单方解除劳动合同。然而，被解除劳动关系的劳动者再就业需要一定时间，所以在这段时间劳动者没有收入，对其正常生活有一定的影响。我国法律明确规定，当用人单位履行如下两种义务后，双方劳动关系消灭：一是另外向劳动者多付一个月工资，或者提前30日告知劳动者，给其一定的时间寻找工作。对此《劳动合同法》列举出三种能解除劳动合同的情形：第一，劳动者非因工负伤或非因工患病，在医疗期到达规定期限后仍然无法从事原工作，也无法从事由用人单位另外规定的工作义务的。第二，在岗位培训或者将原有工作调整后，劳动者仍不能达到从事该工作的基本要求的。第三，劳动者签订劳动合同时所根据的客观条件重大变化，使劳动者无法履行劳动合同，并与其协商后，没有和用人单位达成一致的。《劳动合同法》规定了非劳动者的过失和经济性裁员两种禁止性的情况。但仍有两种情况不受此限制：因劳动者的过失单方解除劳动合同以及双方自愿达成一致取消所订立的劳动合同：第一，劳动者从事有职业病危害的作业，在离岗前未进行离岗职业健康检查，在诊断医学观察期间的疑似职业病患者。第二，劳动者因为职业病或工伤，被权威机构认定不具有劳动能力的。第三，非工伤以及得病，在治疗期间的。第四，女职工在孕期、产期、哺乳期的。第五，5年之内将满法定退休年龄，在同一个单位一直从事工作15年的。第六，法律法规规定的其他情形。
经济性裁员，指的是因为用人单位所拥有的劳动力过剩，不能与生产经营状况出现的变化相适应，用人单位才用解除劳动合同的方法来减少所支付的工资，用以缓解运营危机。其在《劳动法》中的地位意义重大。根据《劳动合同法》规定，只有需要裁减人员二十人以上或不到二十人但超过员工总体百分之十的，才是经济性裁员。其实体条件在《劳动合同法》有所规定，有以下四种：第一，按照破产法规定进行重整的。企业重整是对符合破产条件但有希望转机或者有价值重建的企业进行重新整顿，为了挽救其生产经营并使其重新复苏的做法。第二，生产经营发生严重困难的。劳动部同时又规定：“如果濒临破产，生产经营严重困难宣告或者进入法定整顿期间，符合当地政府限定的困难企业条件，准许裁人。”第三，企业在转产、大规模技术革新以及调整经营方式以后，仍然需要裁减员工的。第四，其他导致劳动合同无法实现的情形。因为《劳动合同法》对经济性裁员是以具体形式来规定的，根据市场经济情况的瞬息万变，才有了这条可以灵活运用的规定。
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