关于现代企业人才招聘问题与策略分析

一。企业人才招聘发展现状分析

(一)人才概念模糊

目前,企业对人才的理解存在两大误区,首先讲人才理解为高学历。深资历,在招聘中过分注重学历,认为应聘者的学历越高越好,工作经验越丰富越好,造成受聘人员和能力与岗位不相适应。当论文网然,应聘者的知识掌握程度和学习能力等都与这些因素有关,但对于才“的衡量标准来说,还更应著众人的其他方面的重要能力。如:创新能力。学习能力。团队协作。组织管理能力等。其次,用人求全,要求过高。不能否认,各方面素质能力强的人相对于能力素质差的人来说是有优势的,但是人岗匹配不适就难免会打消人才的积极性。

(二)招聘前期准备工作不足

无长远的人力资源规划。当前企业在招聘时,并没有系统性的人才需求计划作为前提,只是凭借当前的人员需求,盲目地开展工作。企业因为缺乏长远的人力资源规划,导致在招聘的过程中出现模糊的人才需求。其次,因缺乏长远的人力资源规划,导致企业无规范化的招聘程序。很多企业只是等到工作岗位出现空缺或招人时才开始考虑招聘,同时认为招聘就是简单的收集简历。筛选简历。面试和把人员安排到用人部门。事实上,人员招聘的意义不仅仅只是简单的程序。

(三)招聘实施不合理

招聘渠道选择不当。一些企业的招聘人员盲目地追随大流,投入多成本于各种招聘手段中。比如,招聘企业的高层管理人员,该企业却利用人才交流市场和人才招聘会这两种招聘手段,结果是他的收效非常小。同时,在招聘工作中,许多招聘人员也不能打开思维,没能有效广泛利用各种社会资源,经常采取僵化的固定模式来招聘人才。招聘人员非专业化。企业在实施招聘的过程中,应聘者是与企业的招聘人员直接接触而不是与企业接触。

二。企业人员招聘中存在的主要问题

(一)缺乏主动招聘的意识

很多企业招聘者认为现在社会上大学生很多,企业不愁招不到人才,企业只要发布了招聘信息,就可以坐等人才前来企业应聘。作为企业人事主管的考官,他们会不由自主地持有企业选人。而人很少甚至不可以选企业的错误想法,毕竟想做这个职位的人太多,于是对于那些对企业有要求的人才不予重视,熟不知往往他们才是真正的人才,才可能成为并能给企业带来更多价值的好员工。这些被动甚至错误的思想是不利于人员招聘的。

(二)岗位要求与实际需求相脱节

很多企业在招聘过程中就对本身需求的岗位没有充分认识,对所需的人才结构。层次。类型以及数量和轻重缓急等没有合理的规划,致使企业选聘不到合适的人才。很多时候很多岗位是不需要过高学历,只需要有一技之长和基本的学历就可以的,但企业还是一味地拔高应聘的条件,使应聘者所得的岗位与招聘要求严重脱节。这样即使有时候短时间内可能满足了企业的用人需求,但是往往难以稳定员工队伍,自然引起后续人才流失率的加大。

(三)招聘人员不够专业

招聘人员对企业是否忠诚。是否敬业和是否专业对招聘质量和招聘效果非常重要。招聘是一个双向选择的过程,但是在招聘过程中容易出现信息不对称的现象,很多时候应聘人员是通过招聘人员的素质和形象来进一步加深对应聘企业的印象的。在实际工作中,招聘人员往往因为缺乏敬业精神和专业知识,或者缺乏应有的专业培训,缺少慧眼识英雄“的本领,不善于使用各种招聘技巧,不注重建立自身和企业的良好形象,与应聘者缺乏有效沟通,使企业给应聘人员留下不良的印象,致使合适优秀的应聘者降低对企业的兴趣,甚至决定放弃应聘机会,从而在招聘过程中错失人才,提高招聘成本,降低招聘的效果,招聘工作也往往容易误入招了走,走了招“的怪圈。

(四)招聘方法过于单一

企业在人员招聘时,一般都要经过面试阶段筛选合适人选。企业应针对不同岗位不同的应聘人员选择不同的面试方式,比如面谈法。答辩法。情景模拟法。无领导小组讨论法。有领导小组讨论法。文件筐作业等方式,对其知识。能力和品德等方面进行综合测评。但实际招聘中,许多企业往往容易将面谈法作为唯一的招聘手段,也没有很好地准备面试细节,容易将应聘人员的外形。气质作为招聘的重点,甚至全凭面试者的个人喜好对应聘者进行评价和取舍,这样对应聘者非常不公,对企业也是相当不负责任的,当然最终也难以保证招聘效果。

三。加强现代企业人才招聘的有效途径

(一)明确企业招聘需求

用人部门往往在觉察人手不够,就会向人力资源部增加人手的需求,这时需要人力资源部做一个判断,人力短缺是阶段性任务还是持续性业务造成的?从业务发展预期来看,可能需要增加人手,那么何时是引进的恰当时间?如果是由于员离职或调动而产生的需求,那么是否可能通过部门内人员重新调配或是业务流程重组来满足需求?带着以上问题思考,对每个空岗进行考虑,筛掉虚假的岗位需求后,对确实需要招聘的职位,明确岗位职责和任职资格(包括专业技能,核心技能等),形成标准化的书面格式和内容,按程序报请相关人员并获得批准。通过一系列的流程来保证所招聘的岗位及人员能符合业务需求。

(二)选择内外结合的招聘渠道

没有绝对好的渠道也没有绝对不好的渠道,关键要看怎么利用,何时利用。通常的招聘渠道主要有公司内部招聘。报纸招聘广告。人才市场招聘会。网络招聘广告。猎头公司(人才中介机构)。校园招聘。熟人推介等。正确的处理顺序应是先内部后外部,如果公司内部人员对该岗位有兴趣也有能力做好,而且可以通过招聘填补调整后的空岗来保证公司业务不受影响的话,就完全可以内部招聘实现,轮岗本身也是一种激励,有利于人员成长。外部的渠道根据所招聘的岗位要求不同需要相应调整,比如公司在招录高管时,通常会通过猎头(人才中介机构)来完成,中层及以下职位会选择报纸或网络的渠道发布招聘信息。在报纸发行比较发达的地区,多选用报纸媒体发布,在网络发达的城市,常选用网络媒体发布招聘信息。当然,选择哪份报纸或是采用哪个网络时,都需要事先做好调查,以便有的放矢。

(三)结构化面试

结构化面试又称标准化面试,它指面试前就面试所涉及的内容。试题评分标准。评分方法。分数使用等一系列问题进行系统的结构化涉及的面试方式。结构化面试的一项主要要求是对应聘者测试相同的面试,使用相同的评价标准。考官根据应试者的应答表现,对其相关能力素质做出相应的评价。

(四)招聘队伍专业化

专业化是一个社会学概念,它具体是指一个职业经过一段时间后不断成熟,逐渐获得鲜明的专业标准,并获得相应的专业地位的过程。招聘人员专业化有两层含义。从招聘人员个体角度上看,招聘人员专业化就是企业的招聘人员职业由准专业阶段向专业阶段不断发展的过程,即在整个职业层面上逐渐达到专业标准的过程。从企业的整体发展和企业形象来看,企业的招聘过程是应聘者了解企业的窗口,招聘人员的自身形象都是企业人力资源管理状况和企业形象的一个缩影,它是应聘者衡量企业的基点。

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