企业人力资本管理面临六大方面调整

一。前言

在企业生产经营的过程中,人的管理是重中之重,在管理的过程中要不断提升人力资本的管理水平。

二。人力资本转型的关健因素

(一)建设企业人才团队的领导力

企业各级领导力建设是人力资本转型的首要因论文网素。目前,当许多企业处于制度变迁和发展的过程中,缺乏领导力已成为一个巨大的障碍。团队的战略目标很难从上到下形成统一的管理模式和管理语言。领导力是领导者激励他人自愿在组织中取得杰出成就的能力。这是公司每个管理层的能力。领导者可以通过他们的知识和经验指导他人解决复杂问题。领导的建设可以有效地传递领导的作用,确保公司的规划,组织,指挥,控制和协调渗透到全体员工。

1。确定人力资本战略

首先,我们必须立足全局,注重长远发展,战略思考,认真研究组织和内外部环境的优势和劣势,确定影响人力资本转型的关键成功因素。并确定如何将这些关键因素转化为公司战略。发展所需的核心竞争力,准确的预测和定位满意度,为企业稳定和发展所需的领导能力奠定了基础。

2。建立创新的领导力培训模式

我们敢于突破原有的人才管理模式,形成公司领导者的培训机制,建立自上而下的管理体系,制定领导发展计划和继任计划,并从组织的各个层面实施公司。每位员工都寻求领导潜力,开发和发展他们,为每位管理层识别潜在的人才,为那些准备好并愿意接受新挑战的人提供机会,为他们提供实际的领导经验,指导他们完成工作轮岗,有效提高领导者的核心领导素质,进而提升整个人才队伍的适应能力,使他们能够更快地适应新的管理模式和业务发展模式。

3。塑造良好的文化

在人力资源的停滞中,有必要在组织中创造转型支持,纠正与文化不相适应的制度,引导员工积极学习,塑造变革和学习文化,培养这种力量,协调不同的工作背景,提高人员的适应性是有益的。

(二)改善人才生命周期的管理

人才的生命周期管理贯穿于人才招聘,发展和留住的全过程。其中,企业必须注重吸引和留住人才。可以计算员工流动和费用的损失,但很多很难计算,例如对其他员工不利影响,企业品牌形象的丧失,技术和市场信息的丧失等。

1。确定员工的职业发展机会

良好的内部晋升制度,为人才提供内部高增长机会,将使员工与公司认同,看到他们实现职业理想的希望,并在同事之间传递积极信息,鼓励员工更高层次地工作参与程度。从进入公司的第一天起,就应该以公司的发展为基础,为员工提供职业发展建议,制定储备力量和储备积累的计划。

2。注意员工价值的生命周期

公司某个职位的员工价值为六个月,共计四个阶段。第一阶段是学习和投资阶段“,公司应安排相应的培训时间和费用。第二阶段是价值形成阶段“。工作方法和技术流程得到了显着改善和改进。员工有公司荣誉“的感觉。在这个阶段,员工的最佳激励是认可他的工作表现。每三个阶段都是容量游戏阶段“。公司应注重员工在管理能力,综合素质,问题分析和问题解决方面的潜力。第四阶段是价值提升阶段“。有必要评估员工是否具有进一步的管理潜力,他们是否善于管理团队,以及协调人际关系以改善。

三。人力资本管理的方面

(一)企业的薪酬管理

调查显示,经济危机已渗透到中国企业人力资本管理的各个方面。从企业绩效的角度来看,外部经济因素的主要影响是对企业信心的影响。在中国,几乎所有行业和企业都受到经济危机的影响。在这项调查中,只有3。4百分号的公司表示他们没有受到危机的影响。在整个行业中,房地产,金融,能源和化工,汽车,物流和制造业无疑是受经济危机面临的经济危机影响最大的行业。84。6百分号的企业已经开始或正在考虑各种对策。在所有可能的对策中,降低运营成本是首选。大多数公司将优化业务流程,降低日常运营支出,并加强采购成本控制。降低成本,渡过难关。与此同时,超过50百分号的公司也使用开源工具,如开放潜力或新兴市场,巩固其在市场中的地位,努力提高客户服务质量和满意度,以及鼓励创新。

(二)福利政策调整

面对经济危机,企业在福利方面的态度相对稳定,但都有或多或少的调整措施。在医疗,养老和住房方面,大多数企业保持现有政策不变;在政策方面,12。6百分号的企业正在修改相关政策;在设立公益性旅游福利项目的企业中,26。7百分号的企业考虑停止或暂停福利;在为不同地方设立福利项目的企业中,有14。4百分号的企业正在修改相关政策;在确定各类集团活动福利的企业中,12。8百分号的企业正在修改相关政策,14。0百分号的企业正在考虑停止或暂停,10。6百分号的企业正在考虑修改现行政策。可以看出,团队建设,公共出行,度假和非现场调度已成为企业考虑调整计划以降低成本的项目,尤其是旅游和团队建设成本,这是企业控制成本的首要任务。在这方面,中国公司的做法与亚太地区其他国家或地区的公司实践密切相关。降低员工活动成本和招待费用也是外国公司的常见做法。

(三)业绩管理重在制度修订

调查结果显示,外部经济因素对绩效的影响远小于对薪酬的影响。52。9百分号的企业不会调整绩效考核的周期和范围,21。8百分号的企业将建立和修改全体员工的绩效体系,15。6百分号的企业将加强对各部门的评估,6。8百分号的企业将加强第一线。在部门评估中,2。9百分号的企业将调整支持部门以加强评估。

(四)企业培训预算限制在最低限度

在培?方面,外部经济因素对企业培训预算的影响有限,51。9百分号的企业培训预算未发生变化,28。7百分号的公司培训预算减少,15。2百分号的培训预算增加,仅为4。1百分号。该公司完全取消了培训预算。在上述培训预算减少的企业中,平均预算削减率为26。6百分号,在上述培训预算增加的企业中,平均预算增长率为22。3百分号。在培训方面,国内企业与外国公司有很大不同。在其他亚太国家的公司中,培训预算是否被削减的问题是两极化的。45百分号的公司倾向于削减培训预算,40百分号的公司不准备削减这方面的预算。但是,国内企业突出的特点更多的是在不断培训预算的前提下,采取调整措施的数量,形式和效果,以达到降低变相成本的目的。

(五)人员晋升和人才储备

经济危机对企业晋升计划的影响如图4所示。由于经济危机,62。9百分号的企业不会改变原有的促销计划。16。8百分号的企业将降低各级的推广规模,10。9百分号的企业将降低中层的推广水平,3。5百分号将降低高水平。在晋升方面,2。1百分号的公司将降低专业级别的晋升水平,3。8百分号也将取消晋升计划。在2017年对不同类型员工的人员储备计划的调查中,65。0百分号的公司计划为研发技术普通员工预留人员,63。3百分号计划为管理人员预留员工,56。3百分号计划为企业。营销人员进行员工储备。工作人员储备计划涉及的职位较少。反过来,40。1百分号的公司计划为人员进行职能管理,30。2百分号的公司计划为决策人员预留员工,只有23。7百分号的公司计划分配生产。班级普通员工开展员工储备。

四。结束语

综上所述,在当前企业发展的过程中要重视人才的培养和晋升,提高企业职工的福利待遇,这些都需要提高人力资本的管理水平。

企业人力资本管理面临六大方面调整