浅析企业薪酬管理中的公平性

[DOI]1013939/jcnkizgsc201623093

科学技术是第一生产力,而科学技术的发展和应用都需要相应的人才,人才的引进和培养都直接关系到企业的未来。保证薪酬管理的公平性,能够对员工起到激励作用,进而提升企业的市场竞争力,提高论文网产品的质量。

企业薪酬管理的公平性是一把双刃剑“,做得好,能够吸引人才,保证企业内部的稳定和进步,提升企业的经济效益;而用得不好,则会影响企业内部的工作环境,造成人才流失,影响企业的可持续发展。

1企业薪酬管理公平性的影响因素

首先,企业绩效与薪酬管理面临新形势。多年来,因为外资企业的进入和对外开放水平的提升,薪酬管理的一些新理念和新体系开始进入国内的市场。加上国企改革进程的加快,国内国有企业和民营企业都需要面对人才改革的问题。

目前,企业薪酬管理的公平性得到国内外的普遍关注,劳动法规定,工资分配应当遵循按劳分配的原则,实行同工同酬“。然而,对于国内的大多数企业而言,薪酬管理公平性的重视程度还是不足。

其次,企业发放给员工的薪酬,受到内部员工自我期望和定位的影响。据调查,各学历的员工对于薪酬体系的满意程度普遍不高,其中本科和大专学历的员工对于薪酬体系的不满意程度高达60百分号左右。而对于不同的公司性质,不满意的比例也居高不下,民营企业的不满意度甚至超过了60百分号,企业薪酬管理的未来任重而道远。

一般而言,员工会通过自己与他人的同收益的付出程度进行比对,如果明显低于他人的水准,员工则会觉得有失公允。比对的收益不仅仅包含常见的基本薪水和五险一金,还包括各项旅游。补贴福利。职业的前景等。而员工的付出则包括学历。工作经验。工作努力程度。技术水平等,在一些企业中,工作时间长。工作内容繁重的员工,和工作悠闲。整日无所事事的员工获得的待遇一样,那么较为辛苦的员工就会觉得不公平。而一些不同的岗位,对于技术的要求也是不同的,因此需要企业在薪酬管理过程中确定各种工作的相对价值,建立合理的工作评价规范。员工的个人能力和行为也会影响到薪酬管理,对于普通员工而言,对工作的积极程度。适应程度都决定了相应的薪酬水准,即使是相同水平的员工,在业绩方面也可能存在一定的差别。而薪酬管理的责任人,也可能会因为个人的喜好问题,对不同的员工采取不同的对待方式,从而影响到薪酬管理的公平性。事实上,薪酬与绩效的关系处理是薪酬管理的基础和重点,但是想要实现薪酬与绩效的完美关联十分困难,所以,需要管理人员对薪酬管理进行监督和执行。

再次,除了企业内部,企业与企业之间的竞争也是相当激烈的。员工在工作过程中,通过与其他企业员工的比较,从而了解本企业的薪酬水准。然而,因为各企业的经营状况。业务内容和财务状况不同,所以不同企业同岗位的薪酬待遇上可能会出现一定的区别。另外,一些企业在制定薪酬体系时,会对劳动市场中的一般行情进行调查。但是劳动市场的行情是浮动的,会随着时间的推移而变动,加上调查手法。方法的不同,调查的结果也多有差别。这种调查结果的不准确,会直接导致企业的薪酬水准脱离市场行情,影响薪酬管理的公平性。脱离市场行情的薪酬体系,本身就会引起薪酬分配的不公平,虽然薪酬制度千差万别,需要根据企业的实际需求进行制定,但如果不依据企业的战略计划。价值观和行业特点有针对性地建设薪酬体系,也就无法调动员工的工作积极性。创造性和主动性,也就无法真正让企业留住人才。

最后,企业的管理人员管理着对薪酬的调整和资源的分配,然而管理人员的善意。诚信和能力直接影响到薪酬管理体系的实际运行效果。在实际的管理过程中,管理人员在制度制定上需要充分考虑员工的利益和需求,坚持以人为本“,同时还要考虑到企业的实际状况,兼顾企业和个人双方的共同利益。管理人员也需要切实履行签订的合同,信守承诺,不能为了吸引人才而虚构福利待遇,言行一致。此外,企业需要安排一些具有能力的管理人员进行薪酬管理工作,并且对员工的工作任务进行考核。企业的根本还是员工,员工是利益创造的基础,所以管理人员需要与员工建立良好的关系,获得他们的信任感。在实际工作中,也需要一视同仁,该赏则赏,当罚则罚,不能对部分员工偏心“。企业薪酬管理的公平性,直接影响到员工的心理状态和企业的稳定发展。

2企业薪酬管理公平性的改善对策

科学。合理的薪酬管理系统对于企业而言有着巨大的作用,而其中的公平性则是薪酬管理的重中之重。薪酬管理的公平性,不仅仅要求在薪酬制度的建立上坚持公平原则,还要求在实际的管理工作中坚持程序的公平公正。

在为员工提供良好工作环境的同时,企业可以通过市场调查和外部调查的方式,了解整个行业和其他企业的薪酬情况,再根据自身企业发展的需求以及财务状况,从而确定具有竞争力的薪酬水平。对于管理人员和普通员工的薪酬标准,也需要从企业的实际状况去考虑,例如一些制造业企业,由于员工劳动时间长。劳动强度大,实际的劳动力支出要远远大于管理人员。如果企业单方面为了成本的节约,而使员工和管理人员的薪酬水平相同,那么这种不公平就会降低员工的劳动积极性。因此,除了外部的薪酬水平调查,还需要在企业内部进行薪酬满意度的调查,了解员工对于企业薪酬水平和企业薪酬管理的评价,从而根据员工的意见,对薪酬管理公平性进行调整。一般而言,在保证企业效益的同时,要尽量提高员工的福利待遇,从而吸引和留住公司发展必需的人才。另外,在同岗位的待遇问题上,要做到同工同酬“,不仅仅是工资水平,额外的五险一金“。旅游。假期。培训等,也需要一视同仁,从而保证企业内部的纵向“公平。同时,在企业的薪酬管理中,需要对不同的岗位进行难易。要求等方面的评估,针对不同的难易程度采用不同的工资体系。对于一些技术人员,可以根据掌握技能的多少和工作熟练程度评定薪酬,而对于一些管理人员,也可以采用年薪制的方式保证岗位的稳定性。在此基础之上,还要保证整个薪酬管理体系的公开和透明,让员工充分了解企业内部的晋升制度,看到晋升空间,从而激励员工提高自身的综合素质,更加努力。认真地工作。企业在发展过程中,也需要建立积极向上的企业文化,在薪酬管理中,管理人员要注重公正公平,不偏颇。不徇私,按照企业的相关规定进行惩罚和奖励,保证薪酬体系在实际履行过程中的稳定,达到薪酬体系原本的效果。在实际的管理过程中,管理人员不能高高在上,要积极与员工沟通,帮助员工解决思想上的一些疑惑,对于一些不满意的地方进行调查和处理。企业和员工的双向交流,将有助于保证企业薪酬管理的公平性。

薪酬是联系员工与企业的桥梁,是连接员工与企业的绳索“。员工的努力能够提升企业的业绩,而企业的发展也能够提升员工的待遇。在企业薪酬管理中,不能将企业和员工进行分割。新加坡会定期比较和调整薪酬水平,根据经济发展状况和企业的盈利程度,既有上涨“,也有下跌“。就在2001―2005年,由于国家经济的衰退,新加坡许多行业薪酬保持了连续四年的削减。反观的薪酬管理,需要在员工个人和企业之间保持公平性。如果企业盈利状况不好,还要保持员工的高薪酬,就会加大企业的负担,对企业的未来发展不利;而如果企业盈利状况优异,但是没有提高员工薪酬待遇的话,则会让员工寒心“,流失人才,同样对企业的未来发展不利。马云曾经对员工离职作出过总结,要么是钱,没给到位“,要么是心,受委屈了“,总结起来就是员工与企业的距离过于遥远,没有参与感和满足感。有鉴于此,某塑料股份有限公司在薪酬管理制度中规定薪酬管理与公司经济效益和岗位绩效考核挂钩,对经营指标完成情况。员工工作业绩进行考核和评价,并作为薪酬分配的依据“。通过将员工个人与企业效益挂钩,增强员工在日常工作中的主人公“意识,认识到企业发展和个人前途的直接关系,提高工作积极性,及时发现和解决工作中的问题,为企业的未来发展献计献策。

3结论

一个优秀的企业,需要一个行之有效的管理体系,而薪酬管理中的公平性,则直接影响到整个薪酬系统的稳定和实际效果。薪酬管理中的公平性,不仅仅有利于激发员工的工作积极性,还能够提升企业的整体绩效,为的经济发展提供帮助。

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