Amabile等(1996)开发的工作环境量表认为工作环境由“公司鼓励”、团队合作”、“资源充足”“领导支持”这四个维度组成[2]；工作环境作为影响员工行为的重要变量，主要包括社会支持、参与氛围、信息可得性、团队合作、沟通、管理模式等（Spreotzer，1996；Siegall＆Gardner，2000），朱苏丽（2009）认为工作环境有组织战略、组织文化、组织制度、领导、团队这几个维度[3]；充满压力且不公平的工作环境，会让个体产生消极的情绪如愤怒等，从而引发个体的反工作行为（Spector，2010）。与具体工作内容和流程密切相关的组织工作环境，如工作自主性、工作歧视和组织支持等，是决定员工是否能够高效工作的关键因素（罗宾斯等，2012）。

2.2员工创造性

实践和理论的推动使得员工创造性成为近十几年研究的新热点[4]。而Amabile在1988年发表的《组织中的创造性和创新模型》可以看做是研究员工创造性的开山之作[4]。按照学者们的观点，员工创造性指的是对组织而言，新颖（novel）且有用（useful）的产品、服务、过程、方法、思想等的产出（outcome）[5][6]。Amabile认为员工的创造性（creativity）是组织革新和组织生存发展的基础[7][8]；何会涛、袁勇志、彭纪生认为员工创造性是提升企业创新能力的基础和关键[9]；屈晓倩认为要想在变化莫测的市场竞争下保持企业持续不断的核心竞争力，激发个体员工的创造性也就成为组织构建内部管理机制的关键一步，员工的创造性行为是一种复杂现象，是个体特质和组织环境交互作用产生的积极结果[10]；刘松博、戴玲玲、王亚楠认为个体成员的创造性是支撑组织创新的重要基石[11]。综上，员工创造性对于企业来说是组织创新的基础和关键，在动态环境下，企业的竞争和创新都要依靠员工。而影响员工创造性的因素又有很多，例如组织创新氛围（Scott&Bruce,1994）[12]、领导方式、工作特征（Oldham&Cummings,1999）[13]、团队成员之间的关系（Shally,2004）[14]、个人特质（Scott&Bruce，1994）[12]等。

员工创造性有四个组成要素，分别是环境识别能力、相关学习能力、决策力、执行力。这四个要素相互影响，共同作用于员工。

有创造力的员工一个重要的表现是有较大的主人翁意识[20]，主人翁意识（OwnershipRoleIdentity）是指个组织敬业并全心全意，能把组织的事情当做自己的事，把组织当做自己的家，对同事关心，以组织利益为重。组织领导者要做好采取多种途径与下属保持互动和交流，在决策过程中要真正做到尊重并支持员工，要经常为下属提供自我展现并发展的机会、这样才能增强员工的主人翁意识，进而提升他们的创造性[15]。另一个重要表现则是员工可以创新性的解决问题，即解决问题不循规蹈矩，且能给公司带来新的活力。

但是，创造性是无法由公司系统要求和确认的行为，无法由硬性指标来强制执行，他能否被执行以及实际实现的程度完全依赖于员工的自主性，是一种员工的自我行为，即便被员工忽略也不应该收到惩罚。因此，刚性的规范不如柔性的引导。