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摘 要：随着经济的飞速发展、社会转型加剧，心理资本关注开发人的积极能量和潜能，已成为人力资源管理的新取向。员工心理资本开发对提高主观幸福感、提升工作满意度、开发利组织行为、实现组织承诺存在积极影响，是企业保持持久竞争力的关键要素之一。本文立足人力资源管理视角，从自我效能感、希望与乐观、坚韧性、宽恕与感恩层面提出员工心理资本开发策略，服务于人力资源管理实践。55540
毕业论文关键词：心理资本；人力资源管理；可持续发展
Psychological Capital Development of Employees from the View of Human Resources Management
Abstract: With the rapid development of economy and social transformation, psychological capital developed positive energy and potential, has become a new orientation of human resource management. Employees' psychological capital development has a positive impact on employees' subjective well-being, job satisfaction, organizational behavior and organizational commitment, it is still one of the key elements of enterprise sustained competition . In this paper, we are from the perspective of human resource management, on the basis of the self-efficacy, hope and optimism, toughness, forgiveness and gratitude, employees' psychological capital development strategy is proposed to serve human resource management practice.
Key Words: psychological capital; human resource management; sustainable development
近年来，中国经济飞速增长、竞争压力不断加剧，在经济转型过程中，企业所面临的最大挑战就是如何发挥人力资本优势，员工心理素质问题因此成为当前管理者关注的焦点，心理资本这一理论的提出顺应了时代变迁和现代人力资源管理的要求。Luthans 等人(2005)通过对422位中国员工的实证研究，剖析了心理资本与工作绩效的关系，研究结果表明：“中国员工的希望、乐观和坚韧性三种积极心理状态，都与他们的直接领导评价的工作绩效有正相关，而且，希望、乐观和坚韧性合并而成的心理资本与他们的工作绩效之间的正相关关系更强些。”[1]此实验研究结果为中国企业的员工心理资本开发提供了方向与依据。
一、心理资本——人力资源管理的新取向
在竞争日趋激烈的知识经济时代，越来越多的管理者认识到“人”是发展的力量所在，研究者也开始不断关注和挖掘这一潜在资源。随着积极心理学研究的不断深入，美国心理学会前任主席 Seligman提出了心理资本的概念，心理资本建立在人力资本和社会资本不断完善的基础上（三者间比较见图1[2]），“强调‘你是谁’及‘你想成为什么’，是个体在成长发展过程中表现出来的一种积极的、成功的、优势的心理状态，如信心、希望等。”[3]随后，“Luthans,Youssef 和 Avolio (2007)经过不断修正，认为心理资本的定义是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，主要包括自我效能感、希望、乐观和坚韧性等四个方面的内容。”[4]在此篇文章中，心理资本指工作、生活中，员工面对困难或遭遇发展瓶颈时所表现出的一种稳定、积极的心理状态。
人力资本、社会资本和心理资本比较[2]
我国学者在上述理论的基础上，进一步丰富了心理资本的研究。但由于心理资本概念产生的时间短，除了四个核心层面外，另有许多未定的构成要素亟需开发与检验，国内学者也努力在跨文化背景下去探索新的心理资本要素。如柯江林等人(2009)对心理资本本土化量表进行了编制，“将心理资本划分为人际型心理资本和事务型心理资本，其中事务型心理资本包括自信勇敢、乐观希望、奋发进取与坚韧顽强，人际型心理资本包括谦虚沉稳、包容宽恕、尊敬礼让与感恩奉献。”[5]