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丁秀玲，杨宏常，蒋旭东等人在《企业培训的现状分析》书中详细描述了企业培训的需求理论、培训的投入现状以及培训的组织实施情况，同时在现状分析的基础上，提出了企业培训在未来发展过程中所应注意的一些突出问题[13]；曾任三星中国总部培训总监的张正顺从一个培训讲师的角度，深入解密了三星企业的培训之道，并从经营理念、企业精神和核心价值等角度全面剖析了三星的培训体系，这对于我国企业新员工入职培训体系的建立具有重要的参考意义；我国著名营销专家何学林通过调査研究发现，在发生倒闭的企业样本中，有89%以上的企业没有或者没有很好地进行员工培训，尤其是在新员工入职培训方面，同时何学林也指出，经济危机时期应当是企业进行员工培训和员工储备的最佳时间点，因为此时企业拥有充分的时间来开展培训，这种培训将成为企业渡过危机时期的重要保障；资深HR专家水藏玺在2005年所著的《培训促进成长》一书中，分别探讨了培训需求识别、培训与企业文化、培训与知识管理、能力管理、培训与职业生涯等重点问题，并从不同的角度分别介绍了企业培训的不同方面[14]；被评为中国十大企业管理创新人才的中国式企业文化建设专家黄昌华在2010年所著的《带好队伍用好人》一书中以管理者用人和带人的实践为切入点，强调了树立团队成员的规则意识、有效沟通、有效奖惩等在培训及日后工作中的重要性[15]。
90年代后,西方国际的经济从钢铁、汽车以及建筑等基础工业经济向以芯片、电脑以及网络为基础的知识经济转变。知识经济的两大支柱为一是重视研发与开发；二是重视员工培训。他们认为员工培训比研究与开发更重要。所以,美国最早对企业人员进行企业培训。他们认为,没有高素质的员工队伍,即使研究与开发投资再大，企业的研究与开发水平也不可能搞上去。而要提高员工素质,除了依赖于学校基础教育外,更多地取决于员工培训。
Peter Honey & Roger Bennett认为培训可以推进员工持续进步[16]。国外企业认为，留住员工，不是把他们的腿绑在椅子上，而是要为他们插上腾飞的翅膀。英国的培训体系中包含常规培训、基础能力培训、专业能力培训；日本的培训体系包含企业精神和道德教育、管理知识教育、专业知识和工作技能三个方面[17]。
在企业培训中,新员工入职培训,在文献中有涉及到的以德国与日本的较为完善。德国的入职培训一般维持十个月，培训分为三阶段：首先，熟悉企业的情况；然后，进入一些商务领域工作，熟悉企业的产品；最后，安排到下属企业承担具体工作，在实际工作中获取实践经验和知识技能。日本维持九个月到一年的培训里主要培训企业精神和道德教育、管理知识教育、专业知识和工作技能三方面[18]。
附：参考文献目录
[1]白澎,论我国人力资源服务业发展的现状和对策,人力资源,2004年10月.
[2]Granovetter, Mark,1995, Getting a Job: A Study of Contacts and Careers. University of Chicago Press.
[3]Osterman, Paul,2000, Securing Prosperity: The American Labor Market - How it Has Changed and What to Do about it. Princeton University Press.
[4]Rakesh Khurana,1999,Three-party Exchanges:the case of executive search firms and the search. Harvard University Harvard Business School.
[5]William Finlay and James E.Coverdill,2007,Headhunters:Matchmaking in the Labor Market. ILR Press.
[6]Thomas, Robert J,1994,What Machines Can’t Do: Politics and Technology in the Industrial Enterprise. University of California Press.
[7]Pfeffer, Jeffrey,2003,The External Control of Organizations: A Resource Dependence Perspective. Stanford University Press;New edition.