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第四， 年终评价与奖酬分配。它是在年终时进行，经营者通过管理人员对自己过去一年工作绩效的评价并据此获得组织的奖酬资源。同时，管理者要善于听取经营者工作评价。
第五， 比较与再交流。这是通过同行业或者同职位的奖励与报酬的比较，比较，看看自己从工作中得到的报酬是否让自己满意，是否公平，如果经营者满意，那么他们将继续留在企业里工作，如果不满意，那么可以与管理者协商报酬改善，若协商不一致，双方的合同关系中断。
整个激励模式突出了信息交流的作用，区分了激励工作的逻辑步骤，具有很强的可操作性。其中信息交流是组织成员传递给另一成员的前提条件。作为组织中的一名决策者，他不仅需要从其他人那里得到对自己有价值的信息，他也必须向其他人传送自己管理方面的信息。在激励机制运行的过程中，信息交流是贯穿于全过程的，且是双向的。信息交流可以用一下的模式图来阐述：
激励主体（客体） 激励客体（主体）
从上图可以看出他们是可以相互交替的，互相转换的，主体与客体都可以是信息的发送者也可以是信息的接收者。但是组织目标或子目标的实现却是不定时的，它有可能是几周、几月或者几年。在这个过程中企业需要领导人、管理者和经营者们不断的推动，以文持高度的热情。在推动目标实现的过程中，按理说管理者的评价是关键，但在激励工作中却往往没有得到管理者的关注。管理者对经营者工作的评价，包括对工作进度的评价、对工作质量的评价、对工作进度及最终目标的关系的评价等等，贯穿在工作评价中的奖惩信息，往往影响到经营者工作士气和热情。
（三）相关激励理论
目前较为成熟的激励理论主要有马斯洛需求层次理论、赫兹伯的“双因素”理论和麦克里兰的需要成就理论。
1、 马斯洛需要层次理论 <2>
马斯洛需求层次理论将个体的需求按照重要程度依次分为生理需求、安全需求、社会需求、受到尊重的需求和自我实现需求等五个不同的等级，当一种需求的满意度基本实现后，下一个层次的需求就将成为主导需求。较低层次的需求分为生理需求和安全需求，它是最基本的；较高层次的需求是社会需求，受尊重的需求和自我实现需要。低层次的需求使人在外部得到满足，高层次的需要使人在内部得到满足。在国企里人才的薪资待遇一般都属于中层次，其需求类型较为特殊。其低层次的需要已经基本得到满足，经营者对较高层次需求的追求占据了主导作用，人才在企业中往往更为注重个人自我价值的实现，但在经济繁荣的今天，金钱作为交换介质，在日常生活中不可或缺，所以薪酬的高低也从另一个侧面反映公司对经营者的重视和肯定程度，故薪酬待遇以及个人自我价值的实现对于人才是同等重要的。