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对于文化企业来说，虽然在中国是近几年才有快速发展，但其实文化产业的发展其实已经拥有相当一段历史了。根据新的口径，国家统计局将2011年文化及相关产业增加值由原来的13479亿元修订为15516亿元。2012年，我国文化产业增加值为18071亿元，同比增长16.47%。与2006-2010年相比，2011年我国文化产业增加值有较大程度的上升，原因在于统计口径的改变。2006年以来我国文化产业增加值呈现出持续上升的趋势，且发展较为平稳。
以新兴文化产业高管薪酬与企业绩效为研究对象，首先对新兴文化产业的特点进行介绍，然后通过对蓝色光标个案分析，具体从在高薪激励下企业绩效表现及高管人员流动性分析。全文共有五部分内容。首先是引言部分，主要介绍研究背景、研究意义和总体框架。第一章是对高管薪酬与企业绩效概念的界定，以及我国创业板高管薪酬与企业绩效相关性的理论基础，为后续进一步论述作了概念铺垫。第二章剖析了现阶段我国创业板文化企业高管薪酬与企业绩效的现状。第三章介绍上市企业高管薪酬激励的设计及产生的问题。第四章为 本文的中心内容，通过蓝色光标为案例来分析在其2012-2014年经营过程中高管对业绩的正面及负面影响，对高管的激励方式提出改进的建议。最后是结论，通过之前对案例的剖析，对研究成果作概括总结。
一、高管薪酬与企业绩效概念
高管薪酬部分以现在主流的三个薪酬激励理论为主，介绍高管薪酬的产生原因及作用。第一个是委托——代理理论；第二个是激励约束理论；第三个是剩余权索取理论。企业绩效部分则以目前企业绩效的评价方式与体系进行阐述。
（一）高管薪酬概述
高管薪酬是指为了消除高管与股东之间的利益矛盾，股东采取一些激励手段使高管在追求自己利益的同时也能够使股东价值最大程度地实现的。根据李颖（2013）在我国上市公司高管薪酬与企业绩效实证研究中表明，对于高管薪酬激励理论中最主要有三个依据来源，包括：
第一个是委托——代理理论。委托人即企业所有者的目的是追求自己的财富最大化，而实现自己的工资津贴奖金、奢侈消费和空余时间最大化是代理人即企业管理者的目的。如果企业在没有制定有效的制度协调委托人和代理人的利益和动作，最终很可能使委托人受损。
第二个是激励约束理论。该理论即承认了高管薪酬与企业绩效存在正相关的关系，同时有激励就有约束，激励和约束是相辅相成，互为矛盾的一个整体。也就是说，如果激励为正，则约束必定为负。在一定约束条件下，高层管理人员在获得匹配公司指定的以业绩为基础的激励后，将不仅仅单纯的侧重自身短期经济利益的实现，同时也会更加注重公司长远的发展。
第三个是剩余权索取理论。对资本剩余的索取也就是剩余索取权指的是一项索取剩余的权力。更简单的说法就是分享经营者利润。在现实运用中，市场经济国家盛行的让经营者持有股份或分配给经营者期权就是将剩余索取权分配给经营者的一种做法。
在理论基础下高管薪酬的组成结构可以分为三部分，一般公式为：
薪酬=工资+奖金+长期激励性报酬
最常见的分成报酬及固定报酬是激励高管的主要方式和手段。固定报酬即为对于完成某个工作任务给予定额的报酬，此激励方式适合于工作过程或业绩很容易监督或者观测的工作。工资是固定薪酬的数额与高管的业绩状况无关，是一个固定值；根据当年业绩提取的一部分奖励性薪酬即为奖金，为了得到奖金，高管必须达到一定的业绩目标才能获得。年薪及奖金报酬都属于短期激励方式。分成报酬的方式的出现是针对业绩可观测性又比较差、工作过程难以监督的工作，同时弥补了固定报酬难以获得好的激励效果这一缺陷。从业绩中提取一部分作为经理的报酬，即将经理的报酬与所实现的企业绩效相联系，也让高管层与股东的利益想接近。中长期报酬包括股票或股票期权等形式，此类报酬对于管理者来说缺陷就是一般要在若干年之上才能兑现。但是因为长期激励性报酬的本质是它的递延性，可以达到趋同经理人为企业的长期利益努力的作用。