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以商业银行为研究对象的人才招聘方面的英文文献非常少，有个以加拿大的某个银行为例，通过访谈、问卷调查和比较分析等方法研究后，认为撇开银行分支机构所处的市场环境和银行员工的个性，以及一些未观察到的银行机构管理者的独特个性，一个银行机构的招聘管理因素，对银行机构的人力资源和绩效具有非常重要的影响。
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另外，一部分学者认为，招聘管理政策可以促进组织的效率提高。Raphael Amit在“人力资源管理过程:竞争优势的价值创造源泉”一文中指出:人力资源管理过程是指一个企业吸引、社会化、培养、激励、评价和补偿其人力资源的深藏的、具有企业内涵的、动态路径的特性。企业特有的，有形的和无形的、赋予企业竞争优势的资源和潜在力量是它的“战略资产”战略资产是能够使企业认识到其优越的经济效率的资源和潜能。具有企业特性的人力资源管理过程是通过整个组织发展和交换信息建立起来的，一个组织(企业)正是依靠其独特的人力资源管理的特性为组织带来了竞争的优势，甚至是价值创造的源泉。 20909
国外银行对员工素质管理也很先进。什么是员工素质？素质（diathesis），一般指个人天生具有的生理特性和心理特性，是其能力发展的自然前提与基础。具体来说，人的素质分为智力因素或遗传基因、孕期因素、后天因素等，是个体天赋与后天开发的综合结果。现代商业银行的员工素质管理就是对员工个体进行资源性开发，以使其潜能最大限度地扩充和发挥出来，使其在特定环境中最大限度地提高创新能力，使其整体素质得到最大限度的优化，从而为银行、为国家、为人民做出最大限度的贡献。
近代西方学者提出了许多测评员工素质的标准。美国金融家詹姆斯•••B•贝克斯莱认为，银行经理是通过其他人取得成绩的人他们负责职能的发挥，应是“多面手”；要善于取得职员的协作；有领导能力和影响他人的能力；是一个良好的组织者，先于他人做出计划，知道如何安排任务和检查完成的情况的联络系统，公正无私，一视同仁，能有效控制阻止出现危及整个商业银行的危险；精力充沛，只要阅读那些对整个商业银行有直接关系的文件和报告就能提出很好的管理控制办法；最难的是会做人，给予机会获取成功或失败，能做出榜样赢得大家的尊重。论文网
国内关于商业银行招聘管理的研究
商业银行人才招聘问题在我国开始引起人们广泛关注还是前几年的事情，以银行人才管理问题或者招聘管理为题的研究成果还不是太多。有竞争力的薪金报酬是股份制商业银行吸引和凝聚人才的重要因素之一，也是目前外资银行与股份制商业银行竞争的一大优势。
孙健、郭少泉在商业银行的员工招聘和录用政策方面是这么认为的：商业银行的招聘和录用政策，是根据银行的人力资源供求情况做出的。在人力资源的需求分析中，要分析职位空缺的数量和种类，然后确定出最终须补职务的层次、种类和数量情况。而在人力资源的供给分析中，则要了解所需弥补职位的外部可能性和社会上的求知心理，以便最终选择出最好的招聘对象和最好的招聘地区招聘媒体。如果所要招聘的职位空缺外部补充的可能性不大，候选人的有效供给不足，就必须考虑怎样从商业银行内部转换出容易招聘的职位。在进行了这些有效的分析之后，最终的分析结果要以文件形式表现出来，以便操作实施。
李振球、曾学文、蒋明康、李皎、田先乐在这方面也有所研究。他们的基本观点是： (1)我国商业银行人人资源的质量不高，过于臃肿。(2)在人才考核和聘用上，尽管还是按照“德、能、勤、绩”的方式，但与原来相比较，还是更为注重业绩了。(3)对员工培训的不够重视，可能影响员工工作的积极性，甚至影响银行业务的正常开展，导致银行综合竞争力的下降。