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国内外学者对于招聘的研究日渐成熟，主要围绕招聘有效性的评价指标、影响因素及策略展开的。
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1、 关于招聘有效性评价指标的研究
招聘有效性的评价指标在一定程度上来说是判断企业员工招聘有效性的重要依据。美国学者George• T• Milkovich 等认为有效的招聘就是组织在招聘过程中，利用决策、组织、协调等职能来优化招聘活动的过程[ ]。George• T• Milkovich和John W. Boudreau等还认为招聘工作有效性的评价主要基于以下四方面：一是招聘结果；二是招聘成本；三是新员工的质量；四是招聘渠道、方法[ ]。李英杰（2008）通过对有效招聘和无效招聘特点的对比，将招聘评估指标细化为招聘的及时性、招聘成本、员工流失率、员工满意度、员工士气以及招聘的风险性[ ]。我国学者朱军，夏童雨，旷开源（2006）参照George• T• Milkovich的观点从以上四个层面构建了一套人力资源招聘有效性评估指标体系；彭移风、宋学峰（2008）和吕雅英（2009）则提出了更具操作性的录用阶段评估指标，他们一致认为招聘结果、招聘成本、招聘媒介、招聘员工和求职者五个要素是鉴定招聘有效性的重要指标[ ]。21771
2、 关于招聘有效性影响因素的研究论文网
学者们还对招聘人员的胜任能力进行了探讨，分别从他们的招聘经验、所受培训是否会对招聘效果产生影响等方面进行了研究。Conncrley (1997）通过研究认为招聘人员的招聘经历对招聘有效性没有任何影响；相反，Rynes (1997）则肯定了招聘人员招聘经验对招聘有效性的影响，他认为与没有经验的招聘人员相比，有经验的面试官更让应聘者感觉值得信赖，会帮助应聘者缓解心理的不安定。从所受培训影响招聘效果方面考虑，Connerley(1997）和Stevens (1998）通过研究一致表明招聘人员的培训经历对招聘有效性影响不大[ ]。但是，Breaugh(2008)却认为招聘人员对招聘效果有着极其重要的影响，他认为以前学者研究该问题时调查对象均为新入职的大学毕业生，研究样本存在一定的局限性，不能客观地全面地反映整体的情况，而且在不同的求职者看来，招聘人员的可信任度及所代表的信息都不一样[ ]。
我国学者刘慧珍（2010）结合学者对该领域研究结果，经过问卷调查，对文献资料整理提出影响招聘有效性的8个因素，即测评技术、人员因素、招聘策略、招聘准备、评估标准、组织特征、用人理念、企业吸引[ ]。梁茂辉（2007）还指出信息的不对称性对人力资源招聘工作的影响，这种不对称性不仅表现在整个的招聘过程中，同时还表现在新员工入职之后[ ]。
3、 关于招聘有效性优化策略的研究
我国学者从分析制约招聘有效性的问题入手，而后相应地提出了提升招聘有效性的对策。朱凌玲（2009）认为招聘工作中易出现的问题主要表现在缺乏合适的招聘流程、招聘人员素质参差不齐和缺乏背景调查，因此倡导建立规范科学的招聘体系；培训招聘人员；加强对面试人员背景调查；重视招聘状况的信息反馈[ ]。
基于不同的研究对象，我国学者提出相应不同的措施。蒋艳（2008）从招聘活动中真正的主体——招聘者的角度来考虑提高招聘的有效性，她认为首先应该加强其自身综合素质的培养，其次提高招聘者的职业敏感性，以防范因信息不对称而产生的风险，最后要避免招聘者常见的心理误差[ ]。王华夏、王兰馨（2008）从整个招聘过程来考虑提高招聘有效性，他们认为可以从做好前期的工作分析及招聘规划、提高招聘团队素质、重视背景调查、重视组织文化的地位及对招聘结果进行评估几个方面着手[ ]。曹细玉（2009）通过构建人才招聘系统发现系统中的人才招聘条件、人才招聘评价源、人才招聘目的、人才招聘评估方法、绩效结构认识以及绩效考评方法与人才招聘的失效有关，并据此提出了改善人才招聘有效性的策略[ ]。