1、 国外绩效考核发展现状

    绩效管理在西方发达国家已经取得极为成熟的研究成果，也经过多次实践探讨。绩效管理实际上是基于传统绩效评估基础上进行改进而渐渐形成的，当前也经历了一定时期的发展。 

    2004年，美国管理学家 提出绩效管理理念，从那之后，人们就针对该理念进行系统性研究。研究人员主要从两方面入手：一是组织取向，实际上就是觉得绩效管理属于管理者组织绩效的一部分，目的在于完成企业战略目标，维持企业竞争优势；二是个体取向，觉得绩效管理实际上是指导与支持员工的方式，重点在于挖掘员工潜能，提升目标完成效率。95114

    2005年，学者吉尔里A。拉姆勒和艾伦P。布拉奇把绩效分成个人、组织、流程三大方面。当中的个人绩效衡量、管理、评价可为人力资源管理当中的组织战略目标提供服务。组织的整体绩效实际上是融合了组织结构、目标、管理行为三方面共同作用的结果[5]。

    2011年，  与 共同提出目标设置理论于绩效管理当中的作用，书中有明确指出有效使用目标设置理念是辅导员工的关键因素。在目标设置理论中觉得，相比与尽力而为的观点，更具挑战性的目标所完成的绩效结果将更好。在培训员工提升绩效的同时，应当要注重目标设置、目标承诺、任务难度、团队目标、反馈 这些重要问题，其在有效设置目标理论上提供了明确的建议[6]。

2006年，学者Corey提出，员工绩效评价要素应当最少选择10个，才可保障评价的准确性，在研究后表明，上级评估是绩效评估当中准确性最高的，比同事或者下述评估要高的多，但实际上，同事与下属数量要比上级多很多，再通过同事或者下述考核之后，再将结果用加权平均的方式依然可提升其的准确性。同时，他还认为评价人员应当对被评价者了解一年时间以上，才可确保公平公正的考核。

2、 国内绩效考核研究现状

    在组织行为学以及人力资源管理当中，员工绩效管理是极为重要的一部分。针对此，国内学者开始进行中小企业绩效管理的相关研究。

    2009年，学者孙航提出之所以企业绩效管理会失败的原因，说明绩效管理并非为了奖惩，而是绩效管理必须由内向外，其不仅是人力资源部门单一负责的，并非绩效指标量化后或者越全就越好。

    2011年，学者张彦君提出应当提升绩效管理重视度，改革管理模式。企业应当全面重视绩效管理，提升管理意识，使得企业员工可切实意识到绩效管理的必要性，使其树立企业责任感。

    2010年，学者纪淑琴提出当代企业管理当中绩效考核是极为关键的一部分，可以说绩效考核是激励员工的最佳手段。在中小企业当中，更应当要不断完善与创新绩效考核制度，使其达到制定的考核目标。中小企业由于人员少，工作较为集中，所以细化绩效考核更为容易，需要进行不断改进。

    2009年，学者薛苇、刘斌提出企业绩效管理实际上是一个系统的、动态的管理方式。企业并非一朝一夕就能够构建完善的绩效管理系统，是应当在经营过程中不断改善，不断结合自身的实际情况进行完善，加大各部门之间的协作，保障各个员工之间可保持有效沟通。

    2011年，学者徐海蓉针对我国企业绩效管理现状，总结了其主要包含检查评比式、德能勤绩式、自我管理式、共用参与式等四种典型模式。

    2010年，学者郭洁、周秀兰提出绩效考核在企业经营管理过程中占领极为重要的地位，是保障企业内部管理机制正常运行，是完成企业经营管理目标的重要行为。当务之急的事实建立优秀的绩效考核文化，提升员工对绩效考核的认可度。