员工敬业度国内外研究现状和发展趋势(2)
黄键，王力（2012）通过对广电和IT行业的员工敬业度进行对比,从而更加深入了解这两个行业的员工状况。首先采用Mayer员工敬业度测量量表分别对来自广电行业和IT行业的18个基层团队,共131名员工进行了敬业度调查。其次,分别从员工心理安全性、心理意义性和心理有效性三个维度对两个行业的员工敬业度情况进行分析和比较。最后发现和提出了广电行业影响员工敬业的几个问题。
王芳（2013）运用员工敬业度影响因素理论分析了地质勘探行业员工敬业度现状。文章首先对有关员工敬业度的理论进行了概述,介绍了员工敬业度的起源,文章对员工敬业度的形成因素进行了分析。在地质勘探行业员工敬业度现状分析方面,文章介绍了工作内容对员工敬业度的影响现状、工作价值对员工敬业度的影响现状、组织公平与组织支持对员工敬业度的影响现状以及管理程序对员工敬业度的影响现状。最终,文章提出了提升地质勘探行业员工敬业度的建议。文章认为,地质勘探行业应当创造有利条件,提升员工的工作自主性;通过加强职业教育的方式,树立员工对行业的正确认识;优化现有管理制度,培育员工的主人翁意识。通过以上方式,实现地质勘探行业人力资源管理水平的提升。
（二）国外的主要研究成果如下：
盖洛普公司的Q12问卷，是在为期25年，召开上千次会议之后总结出的。调查对象涵盖了8万名管理人员和1000万名员工。问卷总得分的高低代表了所测敬业度水平的高低。该研究另外还从员工性别不同的角度，表明了无论工作性质上的差别，女性比男性的敬业度更高”。
2003年，翰威特咨询公司就中国最佳雇主这一问题进行过调查，其调查统计数据结果表明：同一个因素对不同的学历的员工影响也不同。大学本科和研究生毕业的员工，都最关注公司所给的资源和平台，其次是职业发展机会和自身工作所带来的成就感和被认同的程度，而专科毕业等未上过大学的员工，最看重的是薪酬福利待遇。另外，影响因素也因为年龄不同，职位高低不同而有所区别。总得来说，职业发展机会、平台、薪
酬福利待遇和工作本身这四个方面是对员工敬业度产生最多影响的因素。
RichWellins,JmConcelman和GregHeaps(2007)的研究都指出：领导管理在很大程度上能影响到员工的敬业度。特别是对于处在公司基层生产一线的员工,上司的管理能力的好坏，会对他们的工作努力程度造成很大的影响。优秀的领导者必须要有充足的魄力和植染力，能使自己的工作热情感染到每一位所管理的员工；拥有非凡的才干。当员工遇上工作难题时，优秀的领导者要有能力及时给与员工正确合涯的指导。在平时的工作中，如果领导经常与员工沟通，让员工反馈工作一线的情况和身的想法，对员工的业绩进行公平的考核，这样就会使员工对领导者和公司产生依赖感，员工的敬业度也会随之提高。
SusanCartwright,NicolaHolmes(2006)研究指出，工作本身这一因素的变化也会对员工敬业度产生影响。《员工敬业度报告》也说明了工作本身对员工敬业度有着重要的影响。该报告指出，想要辞职的员工中，有的员工是由于职业本身或是领导管理的缘故。同时，也有的员工选择继续留在本企业工作，原因是他们对自身的工作足以胜任。所以，人岗是否匹配，工作本身要求和员工自身能力是否匹配，对于员工是否努力工作有很大影响。
SusanABrandy的研究显示了员工工作时间差异对起敬业度的影响。通过对美英两国员工的长期调查发现，员工的敬业度也受到员工在一个公司所工作的年限的影响。当公司新招入一批员工时，这些新员工都会表现得十分敬业。工作几个月时间过后，他们当中28%就不会保持着刚进公司时的高敬业度。大部分新员工的敬业度开始下降的时间是在进入公司工作半年到一年半之后。调查还发现，员工敬业度存在一个危机时间点，这个时间点一般是在某一公司工作满两年的时候。当员工在公司工作两年后，他们要么开始寻找新的工作，准备跳槽，要么继续留在原公司工作。如果经过这个危机时间点后，员工还没有变换公司，那么他们留在原公司的工作时间就会变得长久，而且敬业度也会开始有所回升。
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