4、工作价值观的后果变量

  首先，在早期的研究当中，Hegney 和 Plank（2006）等发现内在工作价值观和外在工作价值观都影响着员工的工作满意度。这代表了工作价值观与工作满意度之间存在显著的相关关系。因为早期的研究发现，有许多内在价值观和外在价值观的维度会影响员工对于工作的满意度。比如，内在原因当中的压力，外在原因当中的报酬、同事的支持和职业发展这些维度。但是让我们重点提及的是组织支持（POS）作为调节变量影响着工作价值观匹配性和工作满意度之间的关系：在POS值较低的时候，工作价值观匹配性和工作满意度之间有正相关关系；但POS值处于较高的位置时，两者没有关系。所以，许多现代大型企业会对于员工与组织价值观的一致性有着很大的关注。

  其次，工作价值观的确是会影响员工的工作行为和工作绩效。Frieze，Olson，Murrell和Selvan（2006）发现具有高成就导向和高权力导向工作价值观的男性员工倾向于长时间工作，可是女性员工身上却是没有得到这样的结论。由此我们可知工作价值观与工作结果之间有强烈的相关关系，也就是说工作价值观会影响员工的工作行为和绩效。

新生代员工及其管理相关文献

1、新生代员工的界定

  新生代员工这个概念是一直存在的。但对于我们这个论文来说，国外学者Bruce Tulgan和Carolyn（2001）在2001年提出的“Y代”理论，是与国内有关新生代的概念基本一致。所谓“Ｙ代”，是指出生在二十世纪八十年代左右的年轻人。国内学者对新生代员工并没有详细的界定，很多人认为新生代主要指80后及已经进入工作岗位的90后。

2、新生代员工的特点

  很多学者对于新生代员工都进行了很多的研究。自然而然，会很有学者总结了新生代员工的特点:优尔!文~论`文/网www.youerw.com。潘新新（2008）认为在初入职场的新生代员工中，普遍存在的现象是一旦遇到重挫的时候，就会很容易产生放弃的念头，表现出抗压能力差的特点。同时，他们不愿意接受沉闷枯燥的阶段，更加喜欢有挑战性的工作，侧面显示了他们蔑视权威的特点。伍晓奕（2007）的研究认为新生代员工对成功有自己的见解，普遍具有较高的电脑技能和职业技术能力但是更加值得一提的是他们更加忠于自己的生活方式，而不会现实所左右。总结来说，新生代员工有着许多的特点，比如以自我为中心，追求自由，敢于接受挑战。

3、新生代员工管理的策略

  首先，我们根据新生代员工以自我为中心，敢于接受挑战的特点，鼓励新生代员工更加多地进行决策参与，给与他们主动权。SommerKehrli＆TrudySopp(2006)指出，应当给“Y一代”员工适度的主动权，而管理者则扮演好顾问的角色，通过引导而并非改造的方式来管理他们。Pierce（2003）总结道：决策参与可以增加他们对工作的“控制感”。而“对目标对象拥有一定的控制”有助于“心理所有权”的产生论文网。

  其次，鼓励建言。LePine＆VanDyne(2001)认为建言是员工主动的挑战性的行为，是为了改善现状而进行的带有建设性意见的沟通。这非常符合对于新生代员工的特点。能够让新生代员工感觉自己所在的工作环境不在压抑，可以发挥自己的长处。另外，新生代员工可以通过QQ，微信等通讯方式产生新的建言方式。RowhM（2007）认为新生代员工渴望得到上级的肯定，希望感知到自己对于组织的价值，所以新型聚道的建言是非常有必要的。

  最后，现有的管理层也应该转变领导风格。面对新生代员工，管理者应当调整传统的领导方式，更加多地采取参与式与授权式领导。邱静（2010）认为这样的转变是有利于新生代员工自我发挥，让其得到内心的满足感。从根本上来说领导层也应该与时俱进的进步。 工作价值观文献综述和参考文献(2):http://www.youerw.com/wenxian/lunwen_44017.html