1创造力经典框架模型

 （1）创造力要素模型

Amabile(1983)在学术界还没有完全界定、论证清晰的组织创造力之前就开始用外显方式进行实证的探索研究。Amabile的创造力要素组成模型提取了创造力的三个关键组成部分：领域相关的专长（技能）、创造力相关过程和工作动机 [20]。具体见图1所示。该理论代表了有关雇员创造力的最有意义、最基础的理论。自该理论提出后，就得到了其他学者进一步的检验、修订和更新，Amabile认为第一个要素，领域相关的专长（技能），是指个体或团队在特定领域得到事实性知识与专业技能。正如个体的认知能力、感知能力、运动能力一样，个体在领域内的技能可以通过正式或者非正式的培训获得。第二个组成要素，创造力相关的过程，也是原来被称为创造力相关技能的部分，包括与产生创造性思维的方法、匹配的认知风格、产生创意的技巧方式有关的显性或隐性知识。创造力相关的过程提升需要具备特定的人格特征、一定的从事创造性活动的经历以及针对创造力技能的训练。后来也有实证研究证实了对员工进行创造性问题的解决培训有助于提高他们的创造力水平。第三个组成部分是工作动机，包括了个体对任务的态度和他们对自己正在进行的工作的感知。总体而言，个体动机从本质上看可以是内在的（来源于个体兴趣、好奇心或者满意程度）或外在的（来源于任务之外的环境、激励等因素）。Amabile认为内在动机更具决定性作用，特别是在发现或定义需要创造性解决的问题阶段，以及在实际产生创造性成果或方法的阶段，所以应该被定义为任何个体对任务本身的积极的反应，这种反应可以被体现为兴趣、卷入、好奇、满意或积极的挑战。但某些外在动机并不会削弱创造力，当其发挥促进作用时，内外动机就会表现出协同效应，共同提升创造力。87055

Amabile的理论模型非常开放，同时这也是一个深入研究的基础。从这个模型出发，研究者可以找到很多切入的角度和层次进行多学科交叉实验和探索。

（2）创造力互动模型

Woodman及其同事(1993)提出了组织创造力研究的交互作用观点[21]。他们创建的三层次创造力互动模型是将创造性绩效看成由个体、团队和组织的特征的函数。交互理论强调的是创造力来源于个体与所处环境因素、氛围的交互作用的结果，不仅可以发生在个体层次，也可以发生在团队层次，甚至组织层次。他们工作环境的情境可以影响个体的性格特征，从两者的交互作用来预测创造性行为。多层次和跨层次的影响对于找寻和理解哪些团队或者组织的因素能够对创造力产生促进或者阻碍作用是非常重要的。个体创造力是决定团队创造力的关键要素,从个体特征来说，认知能力、知识、个人风格都很值得关注。除此之外还涉及到团队的自身特点，包括团队构成方式、成员关系、规模大小、解决问题的一贯风格或偏好、联系沟通方式等变量。另外,组织创造力水平的高低还取决于组织文化水平,并同时受资源、战略和技术策略等组织层面因素的影响。该模型（图2）的黑色箭头实线用来表示各个因素之间作用方向和路径,因素之间反馈途径用虚线表示,准确地展现了各方面的特征、关系、情境要素之间在个体、团队、组织三个递进层面上相互作用、影响的实质，构成了一套系统的创造力理论框架,为以后的跨层次研究和选择具体几个要素深入展开研究奠定了基础。论文网

1。2。2 研究现状梳理

从已有组织创造力经典模型来看，Woodman与同事(1933)提出的第一个多层面的组织创造力模型较为全面系统。该模型从整体上展现了个体层面创造力向组织层面创造力转化的过程，在这个模型中，可以清晰的看到来自个体层面、团队层面、组织层面的自身特点和构成与每个层面所处情境之间的交互作用。因此这个模型成为很多学者选择研究切入点的基础，从中推演出的一些理论假设已经逐步得到了实验探究、测评数据的支持。本文将从该模型各个组成部分出发，对已有研究成果进行分类总结。 组织创造力的生成因素研究现状:http://www.youerw.com/yanjiu/lunwen_124014.html