20世纪初，国外管理学家、心理学家和社会学家就从不同的角度研究了怎样绩效考核得以激励人的问题，如何可以提高员工执行力，并提出了相应的绩效考核理论。绩效考核理论经历了由单一的金钱刺激到满足多种需要、由绩效考核条件泛化到绩效考核因素明晰、由绩效考核基础研究到绩效考核过程探索的历史演变过程。按照研究绩效考核侧面的不同与行为的关系不同，根据理论史上的差异，可以把考核理论归纳和划分。22327
以马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论、麦克利兰的成就需要理论、梅奥的“社会人”理论和赫兹伯格的“激励—保健”双因素理论为代表的多因素激励理论。通过多因素激励理论是从研究人的心理需要而形成激励的基础理论，它着重对激励诱因与激励因素的具体内容进行研究。该理论体系在关于激励的论述中表明，针对人的需要实施相应激励是可能的。可以使他们提高积极性，但激励人们的方式并不是单一不变的，如果物质激励的效果有所下降时，就应该加强精神方面的激励。要根据实际的环境，即不同的人的不同的需求及他们处在不同的社会环境，去设计相对应的考核方案，即分层考核理论。美国哈佛大学教授麦克利兰的成就需要理论。该理论对研究经营者的考核方式具有更为直接的作用。该理论认为人在基本的生存需求得到满足的前提下，就会有成就需要，相互关系需要以及合群需要三种，而其中成就需要的高低对人的影响起到特别重要的作用。论文网
以美国心理学家斯金纳的强化理论为代表的行为改造理论。这一理论认为绩效考核的目的是要改造和修正人们的行为方式。主要有“挫折论”、“操作型条件反射论”和“归因论”。这个理论意义在于改造环境的办法来保持和发挥那些积极地、愉快结果的行为，减少或消除消极的、不愉快的结果的行为。
以美国心理学家亚当斯的公平理论为代表的过程激励理论。该理论着重研究人的动机形成和行为目标的选择，理论表明：根据人们的行为动机以及目标设置，将个人需要、期望与工作目标结合起来，能够充分调动和发挥生产者的主动性和创造性。
   由张明辉所写得索尼绩效考核解析这片文章中所写由于过于注重绩效成绩索尼公司的业绩已经开始倒退。主要表现为：过于注重绩效考核结果与薪酬的关系业务成果和金钱报酬直接挂钩，职工是为了拿到更多报酬而努力工作”，而不再具有过去的奉献精神。为衡量业绩，首先必须把各种工作要素量化。但是工作是无法简单量化的。公司为统计业绩，花费了大量的精力和时间，而在真正的工作上却敷衍了事，出现了本末倒置的倾向。因为要考核业绩，几乎所有人都提出容易实现的低目标。追求短期利益。因实行绩效主义，索尼公司内追求眼前利益的风气蔓延。这样一来，短期内难见效益的工作，比如产品质量检验以及老化处理工序都受到轻视。利益主义抬头，责任感缺失。索尼公司不仅对每个人进行考核，还对每个业务部门进行经济考核，由此决定整个业务部门的报酬。最后导致的结果是，业务部门相互拆台，都想方设法从公司的整体利益中为本部门多捞取好处。不信任感破坏团队精神。绩效主义企图把人的能力量化，以此做出客观、公正的评价。但我认为事实上做不到。它的最大弊端是搞坏了公司内的气氛。上司不把部下当成有感情的人看待，而是一切都看指标、于是大家都极力逃避责任。这样一来就不可能有团队精神。
工具问题：绩效管理脱胎于工业生产时代，而现在不少企业内部大多是知识员工，用来管理产业下人的绩效管理要怎样适应知识员工。社会分工的高度细化使得绩效量化主义本身难以面面俱到，如何与时俱进改进绩效管理这一超级工具。 绩效管理国内外研究现状:http://www.youerw.com/yanjiu/lunwen_14903.html