马凌，王瑜认为，绩效考核尤其是对企业经营者的考核一直是世界性的难题。绩效考核是现代企业经营管理工作的一项职能，并依附于其他职能如决策、计划、人力资源开发、指挥、控制及其衍生的目标，考核归根结底是在对其他职能履行情况的评价基础上促进其他职能更好地开展的职能。因此，绩效考核工作的真正科学性在于以企业经营管理工作的性质和规律为依据，设置合理的绩效考核机制和约束机制，对企业经营者进行有效的激励和约束。
侯光明年认为，相对于经济学激励与约束主要考虑设计报酬结构问题，心理学激励与约束主要考虑人的心理满足问题，管理激励与约束贯穿管理活动的各个环节，因而是多目标、多内容、多形式、多因素、多方法和多阶段的激励与约束。
林妙雀、赵心洁年致力于改革传统的、以等价交易为核心的员工薪酬管理方案，大力提倡“以人为本”的、以对员工参与和潜能开发为目标的管理方案，比较有影响的包括开发型薪酬管理方案。其主要特点是将企业的工资计划建立在四个原则的基础上薪酬、信任、缩减工资分类和绩效，其目的是通过加大工资中的绩效考核成分，提升员工对企业的认同感和敬业精神口。
张创新年认为，在管理中应该将人视为最重要的资源，重视人的积极性、主动性和创造性的发挥，尊重人的价值，这是现代管理的必然要求。在实际的管理中必须强调以人为本，视人为组织中最重要的资源，人是组织存在和发展的根本尊重组织成员的人格、尊严、存在价值和创造性潜力，视全体员工为组织共同责任承担者公平地对待所有员工，关心他们的发展和进步。
王孜瑶通过对公司基层员工绩效考核现状进行调查分析，发现公司在基层员工的绩效考核、薪酬福利、职业培训和个人发展等方面存在的问题。针对这些问题，运用管理学、组织行为学和人力资源管理学的有关理论和方法，提出了改进和完善考核体系的建议。通过引入更为完善的绩效考评和灵活的薪酬福利来增强绩效考核的近期效果，公司基层员工考核体系的设计主要包括绩效考评制度、薪酬福利制度、实施员工职业生涯规划、职业培训和负激励等一系列改进对策，使物质激励与精神激励相辅相成。
    根据刘超在中国金融杂志的文章分析的，交通银行作为一家组建的股份合作制商业银行，是否盈利是各个股东最为关注的地方；同时，为了在当地的影响力上更胜一筹，银行领导亟待扩张银行的规模，于是广设网点，海招柜员，这样一下子就将银行的成本提了上来，在网点增多、人员增加的基础上，在传统的会计利润条件下，国内银行的利润看似有所提高。但是，实际上由于所得利润小于全部资本成本，其实股东财富并未增加。而且，在规模扩大的基础上，人员的增加也提高了人力成本，因为人员分工不同，所做工作就有所不同，为了充分地拓展业务，人员自然就需要增加，导致人工成本高居不下。收益不高、成本不低，成为困扰该企业高管人员的症结所在，如何通过低成本的扩张策略来促使国内银行经营利润提高是该国内银行的高管们所面临的突出挑战。
交通银行作为一家规模不是很大的商业银行，与大商业银行相比，完全通过规模扩张来提高经营利润是难以实现的。同时，对于银行业而言，实现经营利润提高的方式主要就是通过网点的增加，而网点的增加必然会带来成本的增加，但效率却不一定提高。如何解决这个问题，是这家国内银行所面临的突出挑战。对于这家国内银行而言，最关键的就是如何通过低成本的扩张策略来实现经营利润的提高。 绩效管理国内外研究现状(3):http://www.youerw.com/yanjiu/lunwen_14903.html