国外研究现状西方“科学管理之父”——泰勒（Frederick W.Taylor）。泰勒在1911年出版的《科学管理原理》中指出“健全的人事管理的基本原则就是使工人的能力与工作相适应”，他认为在企业中要把合适的人安排在合适的岗位上，只有这样才能充分发挥人的潜能，才能促进劳动生产率的提高。泰勒说只要工作适合员工，第一流的工人就是他。49508

Schneider(1987)的ASA（attraction-selection-attrition）的框架认为，人与组织因他们之间的相似性而互相吸引，而人与岗位之间的相容性可以通过其他的多种形式概念化。

Krisfof（1996）提出了匹配的整合模型，该模型对于一致匹配和互补匹配、“需要——供给”观点和“需求——能力”观点进行了整合。他提出的人与组织存在情况是值得肯定的，他认为存在于人与组织至少一方能够提供另一方所需的资源时，或者是人与组织在某些基本特征上拥有相似特征时。

Price J .L.(1997)等人研究的与此相关的人力资源各种量表，使个人——岗位关系型这种配置类型主要是通过人力资源管理过程中的各个环节来保证企业内各部门各岗位的人力资源质量。它是根据员工与岗位的对应关系进行配置的一种形式。就企业内部来说，目前这种类型中的员工配置方式大体有如下几种：招聘、轮换、试用、竞争上岗、末位淘汰、双向选择等方式。

企业人力资源的空间配置：企业人力资源与其他经济资源相互结合、相互作用和相互影响论文网，生产出物质或非物质产品的全过程，也就是企业人力资源与其他经济资源在时间和空间实现多维度配置的过程。劳动经济学将这一过程定义为劳动组织。

企业人力资源的时间配置：企业人力资源配置不仅表现为部门、工种、岗位，以及工作地、劳动环境等空间上的劳动分工与协作，还表现为时间维度上的劳动分工与协作，即员工的工作时间组织。

国内研究现状

王丽萍（2003）研究了能岗匹配的方法基础，提出了工作设计的重要性，他们认为由于人的差异性，人的能级变化也不同，有的人能级发展提高快，有的人能级发展提高慢：新技术、新工艺的不断出现和提出的新要求，使有的岗位可能失去存在的功能，不再存在，使有的岗位可能功能增加，能级提升，必然使原有的能岗匹配模式被打破，新的能岗匹配模式重新建立。合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使个人的能力与岗位要求相对应。

在人力资源配置的个人——岗位动态匹配模型（罗伟良，2003）提出了个人——岗位动态匹配模型，即个人与岗位之间的匹配是一种动态的、能动的配置过程。只有这样，才能使员工适时获得职业生涯发展的机会，进而充分发挥主动性和创造性，企业也因此获得生产率的提高和经济效益的增长。