国内外员工培训相关理论国外员工培训相关理论美国古典管理学家、科学管理之父泰勒1911年在其出版的《科学管理原理》一书中第一次提出了 “培训”的理论。泰勒认为科学管理的根本目的是谋求最高劳动生产率，为了达到目的，应该对工人进行科学地选择，使合适的工人安排在合适的岗位上，并培训和教育工人使用标准的操作方法，使之成长。泰勒提出的培训理论第一次从组织的角度去进行工人培训，突破了工人单一的无目的的自我培训的瓶颈，为组织提高生产率奠定了基础。49510

随着这一理论逐渐被世界各国所接受、认同以及重视，人力资源培训的理论也在各国学术界掀起了研究热潮，研究成果主要集中在系统型培训理论、过渡型培训理论、培训有效性理论、期望理论、人力资本理论这五个理论。系统型培训理论是指通过一系列符合逻辑的步骤，有计划地实施培训[3]。主要包括：培训需求分析、培训课程设计、培训计划制定、培训实施和培训效果评估五个步骤；过渡型培训理论是哈里·泰勒基于对系统型配需模式不足的分析，将这一模式融入到更加广泛的企业战略规划中去，形成公司战略和学习的双环路，内环是系统培训模式，外环是战略和学习[4]；培训有效性理论是将高层次的培训战略归纳为一种系统的培训方法，并将其视为一种更广泛意义上创造智力资本的途径[5]；期望理论是指期望公式和期望模式[6]。期望公式就是价值和期望概率的乘积，期望模式就是个人努力——个人成绩——组织奖励——个人需要；人力资本理论是对劳动者进行教育、培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，是蕴含在人身上的各种劳动生产知识、管理技能以及健康素质存量的总和。以上理论研究对于帮助本文研究上海闽盛机械设备制造有限公司培训体系问题提供较为充分的理论指导。

国内员工培训相关理论

  上世纪80年代，国内许多人力资源专家、学者开始对企业员工培训理论进行研究，他们根据国内企业的实际情况，结合国外的培训理论和实践经验，对国内企业的员工培训理论作了有益的研究与探索。以下列举几个比较有代表性的观点：

张一驰认为, 员工培训是创造一个环境使员工能够在这一环境中获得稳定的与工作密切相关的知识、技能、能力和态度[7]论文网；王春胜等人认为培训是一个为组织员工灌输组织文化、道德、提供思路、理念、信息和技能，帮助他们提高素质和能力，提高工作效率，发挥内在潜力的过程[8]；杨生斌认为, 培训不仅可以提升员工的素质，提升企业的效益，还有利于员工的职业生涯设计和发展，是建立优秀企业文化的重要手段[9]。彭剑锋认为,培训体系包括两大核心、三个层面和四个环节。两大核心指公司战略和员工职业发展需求，三个层面指制度层面、资源层面和运营层面，四个环节指培训需求分析、培训计划制定、培训实施和培训效果评估[10]。徐芳在对人力资源开发进行研究后更是把人力资源培训提升到战略高度，她认为首先要确定组织发展的战略目标，并在此基础上确定培训策略，进而选择具体的培训方法，最后衡量培训结果[11]。这些学者在人力资源培训开发方面的研究成果不仅促进了人力资源培训开发理论在中国的发展，同时也为研究我国企业人力资源培训开发现状、问题及提出有效建议奠定了良好的理论基础。