改革开放初期我国学者对薪酬问题的研究还带有浓厚的计划经济色彩，如，许玉龙、曲书敏的结构工资模式和李久源的结构工资模式，他们认为结构工资模式由四个单元组成：基本生活工资、劳动技能工资、超额劳动工资和各种津贴。李久源的结构工资模式把工资分为优尔个单元：劳动技能工资、职务岗位工资、区类差额工资、年功累计工资、各种津贴工资和贡献浮动工资。
对薪酬问题的研究，我国学者主要从两个方面来进行：一个是委托—代理理论，另一个是人力资本理论。从委托代理角度考察企业家报酬的实质，就是如何根据他的行为成本、机会成本和企业的收益情况，确定报酬方案、个人收入分配的原则应是按生产要素分配，即按人力资本在社会财富创造过程中的贡献大小和资本在价值创造和实现中的条件作用来分配。周其仁（1996）从产权理论和人力资本理论角度来理解市场里的企业组织，认为“市场里的企业是一个人力资本与非人力资本的特别契约”，从而决定企业中分配形式也有所不同。张文贤（2007）认为我国经济体制和国有企业改革的“支点”就在彻底转变传统观念，真正承认人力资本的价值，承认科学技术的价值，承认经营管理的价值。为此，他认为要为企业家定价、为科学家定价、为劳动者定价、为人力资本定价。另外，我国学者还对国有企业员工薪酬分类研究。8067
我国国有企业薪资管理制度脱胎于计划经济环境,企业分配制度是在国家统一指导下, 以公平给薪原则作为分配导向, 因此, 学历、年资等条件往往成为薪酬设计的依据,在此制度下, 各职位间薪酬差异不大, 另一方面, 企业人工成本负担甚重但又无法有效激励员工。由于绩效与薪酬之间毫无关系,员工中薪资最高者往往不是关键岗位的骨干,而是年纪较大、工龄较长的员工, 这直接导致国有企业青年人才的流失。随着我国企业运行的环境逐步发生变化, 市场竞争也就日趋激烈。
就目前国内对于企业薪酬制度的研究，对于其存在的问题，其中研究最多也是最严重的问题就是薪酬水平过低，这直接导致了人才的严重流失。当然学者们也发现目前企业薪酬水平也劳动力市场的水平脱节，这也是薪酬制度的一个很大的缺陷。不过，对于某些企业缺乏完善的经营者薪酬分配体制这种说法，我认为可以合并入薪酬水平与员工价值不对称这个范围之内，因为企业的员工同样包含了企业的高管，我们应当更多地考虑到企业基层工人的利益；就问题产生的原因来说，以上总结三点均需要我们进行下一步的思考，特别是企业薪酬文化建设的问题。现代企业普遍重视企业文化建设，但是这其中关于薪酬的文化的确渗透的比较少，这值得我们的深思；而在完善薪酬制度的对策中，薪酬分配制度公开化最引起大家的关注。如果薪酬分配制度能够对企业员工透明，那就会对员工产生激励作用，就能使员工获得更有竞争力的薪酬。其次，在工作分析的基础上优化岗位设置，建立公平级别体系这一点也是很重要的。而就级别体系而言，绩效考核评价体系无疑是包括其中的，因此这一点就不用分开进行分析了。
国外研究现状
薪酬的漫长历史及其与人们生活的紧密性使它涉及到众多的领域，其中主要涉及到经济学和管理学。
在经济学中，对薪酬的研究放在了工资、收入和分配上面。索罗、夏皮罗和斯蒂里兹等人将较高的工资解释为企业防止工人偷懒而采取的激励方法。马丁•魏茨曼认为传统方式所决定的工资刚性太强，缺乏与企业效益相关的灵活性，所以他提出要将工资或一部分工资与厂商的某项生产指数（即经济效益指标）一起浮动，使工资在企业的纯收入中总是保持一个大致合理的份额，这样既符合厂商的利益，也有利于降低成本抑制通货膨胀，增加就业，扩大生产，带动经济的繁荣。人力资本理论则认为人们的收入的多少与人力资本投资的多少（如教育和培训等）呈正相关性，“在更加有技术和受教育更高更多的人中间，年龄—收入曲线的形状总是更倾斜。”但是在企业中除了人力资本创造价值外，货币资本仍然在发挥着作用，所以美国律师凯尔索提出了“双因素”经济理论，他认为在劳动创造价值之外，资本也创造价值，特别是随着自动化程度的提高，资本将越来越重要，凭借资本所获得的收入也将越来越多，贫富差距就会拉大，为了解人，而且成为资本工人，从而可以尽可能地减小贫富差距。人事管理经济学家爱德华•拉齐尔则提出了延期报酬（Delayed Payments 或 Deferred Compensation）理论，即组织在开始的时候支付他们以低于其所值的工资，而在工作的末期支付高于其所值的工资。现代经济理论认为，人做作为企业的一种特殊生产要素，属于人力资本，薪酬就是人力资本投资企业所获得的回报。 企业薪酬管理制度国内外研究现状:http://www.youerw.com/yanjiu/lunwen_6267.html