4、 关于结构化面试现存问题的研究

王海红（2010）认为关于结构化面试的问题主要有：一，人力资源管理者的能力和素质不同，致使结构化面试的体系不完善；其二，面试考官对于面试的标准理解不同，评价结果不稳定，致使结构化面试的信度和效度得以下降；其三，面试结束后续工作不够到位，未形成良性的面试流程[[9] 王海红。浅析如何提高结构化面试的有效性[J]。经营管理者。2010(17):114][9]。除了以上三点，面试题目缺乏层次感、面试结构过于固定是孙毅（2012）提出的另一现存问题[[10] 孙毅。浅析结构化面试在公开招聘工作中的应用[J]。信息系统工程。2012(03):53

][10]。

（二） 研究现状评价

通过上述国内外专家学者的研究可发现，结构化面试越来越得到企业在人事招聘中的青睐。这些研究为结构化面试在中小企业的设计与应用提供了理论基础。但是根据研究表明，结构化面试还存在着许多问题，目前很多学者对于结构化面试的研究仍处于一个宽泛概念，并没有针对某一特定行业，如中小企业的结构化面试的设计和运用进行特定的研究。当然，这些学者的理论是对将来展开结构化面试在中小企业的设计与运用研究的理论基础，但更应该根据企业自身的特点、及其所招聘岗位的职位分析和面试评价标准等方面对中小企业的结构化面试进行有针对性的设计与运用研究。因此，如何针对企业招聘要求，为企业选取合适的结构化面试模式和设计步骤便又是一个可以深入探讨的问题。