计划是一切管理工作的龙头

我们通常所说的“管理”，其职能包括计划、组织、领导、控制。管理工作就是要通过这四个方面的不断循环、螺旋上升，来推动整个组织开创未来、持续发展。

这与通常所说的PDCA（计划、实施、检查、行动）不同，PDCA是围绕着做事展开的，而这里所说的“计划、组织、领导、控制”则是围绕着“以人为本”、面向人和组织的未来展开的。

既然管理要引领人和组织面向未来，计划便成为一切管理工作的龙头。如果个人没有计划，就没有自我管理；而管理者没有计划，整个组织便会杂乱无章。相反，如果管理者有计划，那么这个组织往往会被安排得井然有序，并营造出“严肃活泼、团结紧张”的良好组织氛围。

计划如此重要，为何依然有管理者不愿意做计划呢？原因就在于不知道目标在哪里。由此可见，所谓计划，其实就是围绕目标的时间管理，而目标就是管理的灵魂。目标管理强调的是以成果为目标的管理。( ) 标准答案对

所以，要成为有灵魂的管理者，就必须要有目标，并理解目标、认同目标、践行目标。

目标的三大层次及实现方式

既然目标是面向未来的，那么，它就有了时间轴上的远近，继而有了层次。目标的层次就直接决定了管理者所担负的责任层次。

第一层：操作目标（ManagementByObjective），也称为短期目标，时效一般为一年。它的制定需满足SMART（目标管理原则），其中S为具体的，M为可测量的，A为可实现的，R为相关的，T为有明确的截止时间的。这也是目标管理在操作意义上最重要的内涵。

第二层：战略目标（Goal），也称为中长期目标，时效一般为3-5年。和操作目标不同，战略目标的制定没有固定“算法”，不能通过简单的趋势外推，否则将扼杀“人之为人”所应拥有的创造力与创新潜能。战略目标应该通过高标定位（benchmarking），即寻找到理想状态的现实表现，以此来引领方向，鼓舞斗志，明确组织朝哪里去。因此，心怀战略目标对管理者而言至关重要。

第三层：终极目标（End/Purpose），这里又涉及到愿景、使命和价值观的概念。所谓愿景，是终极目标在不同发展阶段上的表达。所谓使命，是愿景和终极目标所产生的更广泛的社会意义。所谓价值观，是围绕着终极目标展开的一整套“什么重要，什么不重要；什么对，什么错；什么好，什么坏”的衡量标尺。

区分了目标的层次后，管理的层次也就分明了。操作目标上的管理，就是工作管理、运营管理；战略目标上的管理，就是能力管理、战略管理；而终极目标上的管理，就是以人为主体的、文化导向的管理。

那么这些目标要如何实现呢？目标的层次不同、性质不同，赖以实现的基础条件也就不一样。要实现操作目标，完成具体任务，最重要的基础条件就是“资源”，也可以还原为“资金”或“资本”。正所谓“巧妇难为无米之炊”，要让个体或组织完成具体任务，实现操作目标，关键就在于“资源”条件。

要实现战略目标，还需要超越“资源”基础之上的“能力”基础，也即：更有效地运用资源并随着环境条件的改变而不断调整资源运用方式的能力。这便构成个体或组织实现战略目标的两种基本能力——运作能力和动态能力。也就是说，要实现战略目标，“资源”基础固然重要，但更要紧的是“能力”基础，而且，某种意义上说，为了实现战略目标，“资源”基础也是为培育“能力”基础服务的。 目标管理强调的是以成果为目标的管理.()(2):http://www.youerw.com/fanwen/lunwen_148329.html