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企业员工组织支持感与离职倾向的关系(3)
由于离职倾向是指一种对离职的认知与态度,表示个体心中对离职的目的或计划,是个体从事离职行为的心理状态,因此离职倾向是判断员工离职行为的最佳的指标,当一名员工离职倾向越高时,其离职行为发生的可能性也就越高。了解员工的离职倾向,可以预知离职行为的产生,有助于组织的人力资源管理做出相应的决策。
(三)对于企业的界定
本文根据企业的类别:生产型企业、商贸型企业、服务型企业、
建筑
企业、其他类型的企业来界定。而企业规模的界定是是不统一的。其实,企业规模的界限不象性别界限那样分得清楚,它本身是模糊的。因此,我们在实际工作中需要确定企业规模的界限时,只能依据一定的标准,确定一个相对合理的范围。在确定企业的规模时,为了便于统计出发,本文主要针对企业的规模即:100人以内、101—300人、301—500人、501人以上的范围进行统计。
二、研究设计
(一)研究假设
张亚军(2011)在以往研究的基础上结合了知识型的员工特点进行实证研究,通过研究总结归纳出了工作本身,人际关系,个人发展,公司管理,工作回报五个变量因素,得出了知识型员工工作满意度与离职倾向有显著相关关系;知识型员工工作满意度对离职倾向有显著的负相关关系。苏方国、赵曙明(2005)通过构建结构方程模型(SEM)来考查员工的组织承诺、组织公民行为与离职倾向的多个潜变量之间的交互效应和因果关系。实证研究结果表明,员工的组织承诺水平与员工的组织公民行为存在显著的正相关,组织承诺与离职倾向之间呈显著负相关,组织公民行为与离职倾向之间呈显著负相关。而邓彦等人(2008)研究表明图书馆员离职倾向在年龄、学历、健康水平和家庭状况等因素存在显著性差异。杨东涛等人(2007)研究表明,员工的性别、年龄、学历的交互作用对离职倾向产生影响,性别、年龄在影响离职倾向上具有显著性差异。凌文辁等人(2005)研究表明,员工的性别、年龄、教育程度、婚姻状况等个体特征在影响离职倾向上均具有显著性的差异
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