煤炭市场疲软下企业薪酬体系改进的思考

中图分类号:F244。2文献标识码:A

文章编号:1005-913X(2015)07-0291-02

受国民经济结构调整,能源消费变化,经济增长方式的转变等因素的影响,国内煤炭消费量持续下降,一些煤炭企业甚至陷入生存困境论文网。很多企业考虑通过大量裁员和降薪来减少人工成本,显然不是科学有效解决企业经营压力的办法,同时也易引发更多的劳动关系冲突,不利于和谐社会的构建。那么,在煤炭市场疲软的情况下,企业应该如何平衡解决企业生存和社会责任的履行这对矛盾呢?企业除了在生产经营方面做出一定调整之外,还须优化适应市场经济要求的薪酬管理体系,有效运用人力资本杠杆,提高企业核心竞争力,保障企业的可持续发展。

一。企业薪酬体系现状

(一)薪酬协商机制不健全

薪酬分配决定的基本模式是根据企业实力及劳动力市场的竞争状况,选择适合本企业的薪酬战略,然后由劳资双方谈判协商决定和调整的一种薪酬机制。然而,当企业面临经济危机冲击时,由于生存压力和追求利润最大化,对薪酬和人工成本控制意识增强,加上存在资强劳弱“的状况,劳动者与企业劳资协商力量不能相对等,工资集体协商机制流于形式,企业员工薪酬水平大多由单位领导者决定,原有的薪酬制度产生过程透明度低,一旦确定,长时间不能调整改进,员工普遍缺乏知情权和参与权,员工民主参与得不到应有的体现。最终导致因简单裁员和单方面降薪,对员工造成无法挽回的情感伤害,进而降低员工的归属感,虽然在一定程度上缓解了眼前劳资成本,但对企业长期发展来看是极为不利的。

(二)薪酬制度的结构不合理

科学合理的薪酬制度,不同时期往往会作出不同的薪资调整,经过多次薪资改进和优化而形成。而有些煤炭企业大多是照搬理论上的薪酬体系,或者参考其他企业的做法,对企业自身特点。发展目标。经营状况缺少战略性考虑,同时,也可能没有考虑企业的发展阶段对薪酬制度的要求,造成重视短期的人工成本,不能形成完备的系统性结构。如果不考虑不同岗位技能和岗位绩效,将在很大程度上抹杀员工的积极性。同时,结构的不健全也给薪酬考核造成难以量化的困难,即便有考核也是浮于形式。还有一种不合理的情况,有些煤炭企业存在管理岗位和工勤岗位薪酬差别过大,干部和员工收入差距悬殊,造成员工不安心工作,千方百计调换岗位现象,这些都不利于组织稳定。

(三)薪酬制度缺乏公平性

亚当斯公平理论认为:员工一旦产生不公平感,这时员工往往会采取一些不利于工作的行动,如:减少产出。消极怠工。辞职等,来恢复自己的公平感。虽然不存在绝对公平的薪酬制度,大多数时候在于员工满意程度,只有员工获得合理报酬,保证基本需求得到满足,才能产生薪酬应有的激励作用。目前,大多煤炭企业实行的是岗位薪金制,同样的岗位级别同样的工资,大多薪资相差无几。相同的岗位沿袭同工同酬的传统原则,忽视以绩效付酬的原则,加之绩效考核走形式,付出劳动界定模糊,造成员工缺乏工作成就感,使得企业薪酬对内不具公平性,对外缺乏竞争力,导致一些关键岗位技术人才的流失,尤其在经济危机下技术人才的流失对企业的影响更加明显。

二。当前影响和制约煤炭企业薪酬管理的因素

(一)受薪酬战略理念影响

薪酬战略理念明确了企业在薪酬管理方面所倡导的价值导向,是薪酬体系的主题。在当前煤炭行业严峻的经济形势下,企业关注的是生存,大多奉行减人提效,增人不增资,对稳定和增加薪酬缺乏动力。通常的做法是按照行政级别。学历和在企业的工作年限来进行工资分配,而对职位所承担的责任和风险。员工的技能水平。员工的能力等产生绩效的真正关键因素,没有引起应有的重视。

(二)员工发展通道狭窄,导致升薪途径缺乏

煤炭企业由于职业上升通道狭窄,一方面员工的职业发展途径有限,薪资晋升渠道不畅,不利于员工的有效激励。另一种后果是由于行政式管理的官本位“意识较为浓厚,大多依据职务的大小判断他们对企业贡献的多寡。因此,煤炭企业内的管理岗位成为员工职业生涯发展的唯一目标,从而挤压了企业高素质员工的生存与发展空间。

(三)经营成果分担分享关联性不强

在薪酬管理中,实行动态薪酬管理的目的,就是让员工的薪酬与企业的经营成果和个人业绩相关联,以实现企业与员工之间风险共担。利润共享的一种制度安排。而当前煤炭企业员工的薪酬和企业经营成果没有很强的关联,员工的薪酬变得极具刚性,没有较好地体现出薪酬的激励作用。造成薪酬静态化的一个重要原因是企业的绩效管理水平较低,没有科学的依据来实现收入的动态平衡。

(四)企业运营状况导致的影响

企业经营状况直接决定着员工的工资水平,企业经营形势越好,员工工资水平相对比较稳定且往往有较大的增幅,而经营状况差的企业,其工资水平相对较低。尤其当前煤炭企业严峻经济形势下,企业面临生存压力,如果人工成本超出了企业承受能力,也将导致企业亏损加剧,员工的工资没有保障。

三。当前经济形势下煤炭企业薪酬体系的优化

(一)加强企业劳资民主协商

只有在民主的基础上达成共识,取得各方都能接受的方案,才能形成比较科学和可行的薪酬制度。在薪酬制度制定过程中应充分发扬民主,就薪酬管理内容定期与员工进行民主协商,实现企业与员工共决。共担。共赢。应充分听取和征求员工意见和对薪酬诉求信息,让员工有更大的参与权和发言权,寻求劳资双方的利益平衡点。应引导员工充分体谅煤炭市场萎靡给企业带来的困难,通过薪酬协商,努力稳定工作岗位,促进双方共同应对困难,稳定劳动关系。当企业经济效益好转时,可就员工工资水平和增长幅度作为协商重点,实现员工工资随企业经济效益的提高相应增长,实现企业共建。利益共享。互利双赢。和谐发展。(二)坚持煤炭企业薪酬改进原则

坚持按劳分配原则。薪酬设计尽量向脏。苦。累。险。技术含量高。责任大。贡献多的岗位倾斜。坚持科学的绩效考核原则。完善各工种岗位责任制,推行量化考核,把岗效工资与员工的岗位职责履行情况。贡献大小等指标直接挂钩,真正形成重业绩。重贡献的分配激励机制。坚持岗位动态管理的原则。及时掌握岗位动态变化,合理进行岗位配置,优化作业流程,减少重叠岗位,合并同类岗位,削减非增值岗位。变身份管理为岗位管理,岗位和绩效并重,让技术水平高的员工多收入,让贡献大的员工多收入,把效益与员工收入的紧密联系落到实处。

(三)建立科学的绩效考核制度

薪酬绩效考核是企业总结工作与提高劳动效率的一种重要手段。科学的绩效考核应符合企业战略需要,具有实践可行性,考核标准易于员工接受。煤炭企业应根据自身行业特色制定行之有效的考核标准,将员工工作目标与企业战略目标以及岗位绩效相结合,对员工业绩进行客观。公平。公正地评价,以实现合理的价值分配。绩效考核应杜绝考核中的人情分。关系分和资格分,使员工岗位。职务的晋升真正靠业绩。凭实力,促进每名员工将主要精力用在工作上。通过优化薪酬管理,量化考核,不断创新机制,达到制度化。规范化。程序化。标准化运行,充分调动各岗位人员的主观能动性,促进企业利润不断增长和可持续发展。

(四)实行合理的分担分享计划

企业为了求生存。求发展,可以实施合理的分担分享计划,以期降低企业抗风险能力,但前提是必须充分听取员工意见和建议,得到员工理解的基础上进行的合理分担分享。由于煤炭企业的特殊性,薪酬调整要与企业生产任务。安全质量。煤质。成本效益相挂钩,根据岗位性质确定系数比例,科学合理进行定岗。定员。定额。工资总额以企业下达的产量。进尺。安全。成本。煤质。利润指标为依据;把指标分解到系统。部门及班组,做到人人肩上有重担,个个身上有指标,充分发挥工资杠杆激励约束作用,提高劳动生产率,降低生产成本消耗。同时,通过建立合理的工资增长分享机制,稳定并逐步提高全体员工的薪酬水平,使员工收入和企业效益形成契合,促进企业与员工的双赢。

四。结语

在煤炭市场走势疲软,利润不断下滑的大环境中,企业通过运用科学合理的薪酬管理,吸引和留住技术人才,调动员工的积极性和创造性,不断挖掘和积累各种管理方法和激励手段,实施可行的分担计划,从而提升企业核心竞争能力和抗风险能力,这不仅是企业的求生。发展之道,也是对企业在危机中构建和谐劳动关系和履行企业社会责任的考验。

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