企业80后知识型员工忠诚度影响因素模型构建及分析

智力资本=员工能力×忠诚度,所以员工忠诚度是员工充分发挥作用的重要因素。在知识经济时代,企业人才的流失就意味着企业资本的流失。企业在激烈的市场竞争中,如何吸引和留住对企业有价值的员工,如何培养和发展员工忠诚度已经成为人力资源管理的工论文网作重点。由于成长环境的不同,80“后的个性特征。思维方式和价值观念等方面与以往年代的员工有明显的不同。随着他们走入职场并逐步成为员工主流,这就意味着企业管理者要对他们进行分析。诊断,真正理解他们的需求,从而采取有效的管理方式。方法,以促进他们效能的发挥。为此,本文拟运用问卷和SPSS软件进行信息收集和分析以探求企业80后知识型员工忠诚度的影响因素及其忠诚度水平。

一。文献回顾

关于员工忠诚度的影响因素,Becher提出了组织承诺和单边投入的影响,Rousseau Iijorimala提出了心理契约的影响,赫兹伯格提出了双因素理论,FrederickReichheld提出了员工满意度对员工忠诚度的影响。还有学者提出了企业的内外部因素诸如企业制度。组织文化。薪酬激励合。内部人际关系等也是影响员工忠诚度的因素。

对于80后的研究,国外学者将20世纪80年代以后出生的,伴随计算机和互联网成长起来的一代成为Y一代“。在,这一代人被称为80后“。关于其确切定义,各家之言,国内学术界没有一个统一的界定。大多数学者将80后界定为生于1980年至1989年间的新生代群体。80后“虽然与国外的Y一代“一样,都出身和成长于技术迅猛发展。经济腾飞且全球化逐步形成这一大背景下,但是由于政治制度。社会文化等方面的差异,的80后也有其独特的特点。综合分析文献资料,基本归纳为自我意识强。对个人期望较高。个性突出且张扬。抗挫折能力差。流动意愿强等特点。

二。研究设计

1。研究思路

本研究将在梳理国内外有关80后知识型员工以及忠诚度研究的基础上,针对国内80后知识型员工的特点,在相关假设前提下,从管理学。组织行为学和心理学的角度总结和提炼影响其忠诚度的主要因素,同时建立可估量的模型。据此设计调查问卷并根据问卷回收资料对样本数据进行统计分析和讨论,从而验证80后知识型员工影响因素和忠诚度水平。鉴于此,结合以往文献及研究需要,本研究对象界定为1980年-1989年出生的拥有大专及以上学历在企业就职的人群。

对于知识型员工忠诚度的影响因素,国内外学者已经进行了较多的研究。但是结合80后群体的个性特征,本研究将通过与专家。企业管理者和80后知识型员工三个群体分别进行访谈,根据访谈结果对原有研究进行调整,以此为基础构建80后知识型员工忠诚度影响因素模型并据此提出相关假设。通过访谈,本文发现,提炼出的80后知识型员工忠诚度的影响因素与实际访谈结果大部分吻合。结合有关文献对员工忠诚度影响因素的研究和76位80后知识型员工的访谈结果,我们得出的80后知识型员工忠诚度的影响因素如下表所示。

考虑到科学研究应有的严谨性,访谈也只作为模型构建的参考,后续的研究中将会进行进一步的检验。

2。模型构建

结合文献对知识型员工忠诚度的研究成果以及对专家。企业管理者和76位80后知识型员工的访谈结果,构建80后知识型员工忠诚度影响因素模型如图。

模型由三部分组成。左边模块是整合提炼出的忠诚度影响因素,包括组织背景因素。领导因素。工作因素和外部因素,每个因素又可细分至二级更具体的因素指标。中间连接部分是员工个体特征,具体包括性别。年龄。学历。婚否等7个特征,他们同时也是员工忠诚度水平的调节变量,对员工忠诚度的产生与保持产生影响。右边模块则是80后知识型员工忠诚度在各个因素以及调节变量的共同影响和作用下的具体水平。

根据如上所构建的模型,因此有:

假设1:企业80后知识型员工忠诚度的影响因素有组织背景因素。领导因素。工作因素和外部因素。

H2:组织背景因素。领导因素。工作因素和外部因素对企业80后知识型员工忠诚度的影响有显著不同。

H3:性别。年龄。学历等个人特征变量不同的企业80后知识型员工,其忠诚度水平有显著不同。

3。问卷设计

鉴于文件是本研究信息收集最重要的渠道。因此在问卷设计的过程中,本研究采用文献归纳。访谈。调研小组讨论三种方法以确保问卷的质量。问卷以封闭式问题为主,分成三个部分。第一部分是被调查者的个体资料。包括性别。年龄。学历。成长环境。婚否。工作年限和工作性质共7个方面。第二部分是对员工忠诚度影响因素进行调查。采用五点李克特量表,要求被调查者根据个人理解对因素表中的因素进行打分以确定其影响大小。第三部分是测量员工忠诚度水平。同样采用五点李克特量表,要求被调查者根据所在企业的实际情况进行回答。

4。样本简介

本研究的研究对象为企业80后知识型员工,问卷中设置了有关被调查对象具体的背景资料。所以在发放的时候发放目标非常明确。问卷采用书面问卷。电子邮件和网络问卷相结合的形式,通过发送给朋友。同学以及实地走访企业的方式进行调查,范围涉及全国20多个城市,包含房地产。银行。证券。IT。教育。家电销售。会计事务所。机械制造。家具制造销售。通信等多个行业。本次共回收问卷315份,其中有2份问卷填写不完整。3份问卷大部分答案相同从而被排除,最终有效问卷共310份。5。量表?z验

经过检验,本问卷所用变量的信度水平(cronbachα)基本达到要求。对于忠诚度影响因素问卷:7个影响因素的信度介于0。642-0。906之间。同时采用主成份分析方法进行探索性因素分析,结果显示拟合度较高,7个因子共解释了66。273百分号的变异。对于忠诚度现状问卷:3个忠诚度维度的信度分别为0。897。0。896。0。54。主成分分析解释了58。817百分号的变异。

三。数据分析

1。描述性统计

企业80后知识型员工忠诚度影响因素的描述性统计,包括均值和标准差,各题均值都达到了3。5以上的水平,而且大部分达到4,其中公司的诚信品质“和得到上司的认可而获得成就感“达到4。3。通过数据可以判断,被调查者对模型中所构建的指标比较认同。同时,标准差较小,说明变量之间差异不大,可以推断出被调查者对忠诚度影响因素的意见较一致。

对于忠诚度水平的描述性统计同样包含了各项目的均值和标准差。经过测算,得出忠诚度平均值为2。964,数据表明80后知识型员工的忠诚度处于中等水平。其中,我的直接领导是我留在本企业的重要原因“测试均值为3。2097,其次公司有和睦的人际关系,同事关系很好“。因此也从事实上证明领导工作的方式和企业氛围对员工忠诚度影响较大。总体而言,得分主要集中在2。6-3。2之间,且测试的标准差较小,表明变量之间的差异性不大。

2。相关分析

将影响忠诚度的7个因子与忠诚度进行相关性分析。数据运行结果显示:工作收益相关度为0。181,晋升与发展为0。282,企业文化为0。299,内部沟通为0。283,领导因素为0。321,企业特征为0。318,外部环境为0。172。可以看出,领导因素。企业特征对80后知识型员工忠诚度影响最为显著,与在描述性统计中测到的我留在企业的很重要的原因是因为我的直接领导“完全符合。工作收益的相关度仅为0。181,与之相对应的是企业文化为0。299。晋升与发展为0。282,这与在文献回顾中提到的80后知识型员工对自我期望较高。个性张扬的特点相符合。从数据来看,想要培养和提高80后知识型员工的忠诚度,促进其效能的发挥,从领导因素。企业文化。晋升与发展角度进行完善更为有效。

3。方差分析

对80后知识型员工的性别。年龄等7个个体特征进行方差分析,数据运行发现:7个个体特征中,只有学历。成长环境的显著性P值小于0。05。因此,只有学历和成长环境对80后知识型员工的忠诚度影响显著。这也在一定程度上验证了Mathieu Zajac(1990年)的研究成果:员工的学历与他对组织的承诺呈负相关。因为员工对自身投资得越多,即获得更高的学历,他就越注重自身的成长以及企业给与的发展空间。换个角度而言,培养和提高其忠诚度更难。

四。结论

本研究以企业80后知识型员工为研究对象,借助问卷和SPSS统计工具,对其忠诚度影响因素模型进行构建和分析。研究发现,组织背景因素。领导因素。工作因素和外部因素四个维度下的企业文化。企业特征等七个因素对80后知识型员工忠诚度有影响,其中领导风格与能力影响显著。研究还发现80后知识型员工忠诚度处于中等水平,并且学历和成长环境对其忠诚度影响显著。但是,本研究还存在着不少局限性。首先,在背景因素中缺乏对行业之间区别的考量。因为现实的企业中,不同的行业,其员工忠诚度有较为明显的区别。另外,研究设计为70后。80后。90后忠诚度的对比更有意义。未来的研究将在此基础上进行更一步的深化和完善,以此增加对知识型员工忠诚度的认识。

企业80后知识型员工忠诚度影响因素模型构建及分析