企业绩效管理制度在高职院校管理中的应用研究

中图分类号:F240文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2017)05-221-02

从泰罗的科学管理到法约尔的职能管理,到后来的360度绩效管理,到今天的思维导图式管理,企业的绩效管理紧跟随社会的需求发论文网生了翻天覆地的变化,各种企业管理模式为不同的企业带来了规模的扩大和质量的飞跃。而高级知识分子如云的一些高职院校却因面临着诸多的管理难题,无法适应社会的需求而停滞不前。本文就如何将企业绩效管理模式应用到高职院校的管理进行论述。

高职院校有着与普通高校不同的办学特点,它除了作为高校促进全面教育的发展以外,更核心的职能是服务地方经济和社会的发展,培养社会需要的高等技术技能型人才,其基本职能可以概括为:培养人才。科学研究和服务社会。因此,高职院校与企业有着极其紧密的联系,高职院校的人才培养必须适应企业的需要。高职院校的发展必须适应社会的发展步伐。

但是从根本的工作职能和管理方向上来讲,企业与高职院校之前还是有诸多的不同,究竟如何分析高职院校与企业管理的异同,并将当今高效的企业绩效管理模式运用到高职院校当中呢?

一。企业管理与高职院校管理的异同点分析

(一)企业管理与高职院校管理的不同点

1。管理目的不同。企业管理以营利为目的的,更多地是强调怎样扩大企业的销售市场或规模。怎样获得收益或利润;而学校管理以育人为目的,必须注重怎样为社会培养出合适的人才。

2。作用不同。企业为社会创造物质财富,推动经济发展,为先进科学技术的使用提供平台;学校主要是为社会培养不同类型的人才,满足社会发展和科技进步对人才的需要。

(二)企业管理与高职院校管理的相同点

随着社会的发展和不断进步,企业与高职院校在管理中已经有很多趋同的目标。

1。扩大规模。扩大生产或销售规模将直接影响企业的效益。同样,办学规模的大小也将影响着高职院校的发展,伴随高校的不断扩招,处于高校当中文凭较低层次的高职院校的招生规模受到严重威胁,报考生源数量连年递减,所以,保证或扩大招生规模也成为了高职院校的一个重要任务。

2。提高质量。对于企业来讲产品或服务质量关乎企业的生命,同样对于高职院校来讲,教学质量和人才培养质量关乎它存在的必要性。

3。调动人员积极性。众所周知,无论是企业还是事业还是行政单位,所有的工作都需要人来完成,如何录用最合适的人。如何最大限度发挥人才的积极性与主动性,是管理的核心内容。

通过分析企业管理与高职院校管理的异同点,我们可以发现,在管理企业时,目标更易量化,更好针对性地制定绩效考核标准。明确的目标使一切与促进企?I发展无关的行为都会被制止,企业员工的行为更易统一。而高职院校作为高级知识分子云集的地方,具备多元文化,存在多种价值观与思想,管理过程有其特殊性。

二。困绕高职院校管理的难题分析

(一)高校教师的薪酬相对固化,给予管理者的可操作空间小

高职作为高校系列之一,在多以全额事业单位性质存在,高职教师的薪酬主要包括工资。岗位津贴。课时费等项目。工资均是按照学历。职称。工龄等要素,由国家相关部门作了统一核算规定的,各高校没有变动权;岗位津贴主要依据教师所在岗位设定了津贴标准,除非出现特殊的违纪情况,岗位津贴是不能变化的;课时费是按照教师上课的数量并参照职称标准规定的,非特殊违纪情况也不能变化。

(二)教师的工作职责太多,教师难以全面顾及

扩大招生规模。保证教学质量。加强学生管理。拓展毕业生就业。完成教改和科研任务,是盘旋在高职教师头上的不同工作任务。如何发动老师们去协调完成这些任务,成为了高职院校管理的一大难题。

传统类的教师认为完成学校安排的教学任务就可以,对其它任务没有积极性;从企业引进的专家型教师擅长处理具体的技术技能问题,教学质量较难保证;埋头做科研的老师对教学不感兴趣。可是作为一个逐渐市场化的高职院校来讲,从市场招来你需要的学生是一所高职院校生存的基础;对扩招后庞大的。质量参差不齐的生源进行管理与教学是一所高职院校的根本任务;研究专业的发展前景。前沿技术是学校持续发展的前提;紧密联系企业。服务社会是提高学校社会印象。促进学生就业的保障。可是对于管理者来讲,调动学历高。自我意识强。工资由国家统一发放的高职院校的教师去协调完成这些任务难度很大。

(三)作为高级知识分子的老师,被说服的难度较大

企业可以运用企业文化或管理制度,调动生产型。销售型企业员工的工作积极性。但是,简单的文化或者过于严格的管理制度,却不一定能够调动高校教师的积极性。学历高,而且生活在固有的学习型环境中,与外部社会接触机会少,因此,高校教师自我意识较强,不被其接受的文化或制度,虽然他们不会拒绝去遵守,但主动性和积极性却很难调动。

三。结合高职院校的特质运用企业的绩效管理制度

(一)科学运用而不是照搬

高职院校在发展中,虽然已经具备了很多与企业管理的相似之处,但在,高职院校与企业还是处于完全不同的单位类型――事业单位和企业,因此在管理方式上,可能无法采用完全相同的管理模式。

在高校惯有的管理中,主要是规范设置了各部门的职能和各岗位的职责,然后在学校层面制定相关的奖惩制度。因此,部门和人员按部就班去正常开展工作,除非有了重大的成果才会有奖励,有了严重的过失会得到处罚。那么,对于工作的质量监控。工作业绩的扩大。工作的创新等,无法衡量。为了提高事业单位工作人员的积极性,高职院校可以考虑依据自身的发展要求,借鉴使用企业的绩效管理制度。一是依据高校教师认可的管理理念设定绩效考核项目名称,如,不能太强调迟到早退等考勤指标或效益成本等经济指标,而应该重视教学质量。科研成果等成果性指标;二是将学校期待教师完成的工作项目列入绩效考核项目并且量化,以保证学校持续健康的发展需要;同时依据每个老师的工作侧重点,将不同的任务赋予不同的权重系数。如,教学型教师的教学质量的权重系数高,学生管理型老师的学生管理质量的权重系数高;第三,将考核结果除了最大化的与教师的收入挂钩以外,一定要与校内的各种评优结果挂钩。按照事业单位的管理文化,单位人员的收入不能拉开太大差距的。在教师的收入中,工资是由国家按照学历。职称级别等要素核发的,无法变动;但是行政管理类教师的岗位津贴。教学型教师的课时津贴。学生管理型教师的管理津贴等收入,可以通过考核酌情拉开差距;同时在制定绩效考核制度时,还要注意高级知识分子当中有些人是不太关注收入的,但是他们关注社会形象,因此,绩效考核的?Y果一定要与学校的各类评优结果紧密相联。

(二)依据特质设定绩效考核指标内涵

绩效考核制度建立后,必须依据学校的发展要求和教师的工作重点科学设定绩效考核指标内涵,以便正确引导教师们开展各项工作。现在以某高职院校在深入研究企业绩效体系内涵的基础上,结合自身的发展需要建立的绩效考核体系为例,详细介绍高职院校绩效考核制度的构成,该校按照工作内容将教师分为了四种类型进行考核,每个类型的考核划分出了考核项目(一级指标)。考核内容(二级指标)。主要观测点(三级指标)。评价标准(四级指标)和分值五个内容。

1。教学型教师的绩效考核。(1)考核项目(一级指标)及内容(二级指标):一是教学水平40百分号(其中职业教育理论水平与实践能力30百分号。教学艺术与能力30百分号。教育信息化技术应用能力20百分号。教学改革实践与成果推广20百分号)。二是专业建设成果30百分号(其中专业技术水平30百分号。专业技术提升与更新能力20百分号。主持科研项目20百分号。专业技术成果30百分号)。三是招生工作10百分号(招生数量70百分号。招生工作时间及区域30百分号)。四是就业工作10百分号(合作企业拓展50百分号。毕业生就业任务完成50百分号)。五是学生管理10百分号(班主任工作任务50百分号。学生评价50百分号)。(2)考核内容(二级指标)及主要观测点(三级指标)――(以教学水平项目做举例说明,这个二级指标包含四个三级考核指标):一是职业教育理念水平与能力(20分),观测点对所在地区专业与产业发展。职业现状等相关情况的了解程度;高校教师资格证及行业职业资格证书获取情况;职业教育教学设计与社会服务能力。二是是教育艺术与能力(40分),主要观测点有教师基本素质;学情分析能力;组织管理课堂的能力;按计划实施教学的能力;开展实践教学及管理能力;运用多元评价理论实施教学评价的能力;教学工作量完成情况。三是教育信息化能力(20分)多媒体教学资源制作的软件工具操作与使用能力;应用信息化教学手段开展教学的能力;微课。MOOC等设计与制作及相关平台的应用能力;利用网络教学平台开展网络教学的能力。四是教学改革成果与实践(20分),主要观测点有各级精品课程建设与实施情况;课程教学改革成效;教学改革成果服务产业技术发展与技术推广情况。

2。科研型教师的考核(仅举例说明一级指标和二级指标)。一是科研成果60百分号(其中行业能力认可20百分号。专业技术水平20百分号。专业技术提升与更新能力10百分号。主持科研项目30百分号。专业技术成果20百分号);二是教学水平30百分号(其中教学艺术与能力40百分号。教育信息化技术应用能力30百分号。教学改革实践与成果推广30百分号);三是学生管理10百分号(班主任工作任务50百分号。学生评价50百分号)。

3。学生管理型教师的考核(仅举例说明一级指标和二级指标)。一是学生管理工作60百分号,其中学生教育理论水平(学生心理。行为。组织管理学)与有效途径实践能力(40百分号)。学生沟通交流及心理健康指导能力(20百分号)。全程育人(20百分号)。班主任工作(20百分号);二是教学工作(10百分号);三是科研成果(10百分号);四是招生工作(10百分号);五是就业工作(10百分号)。

4。行政管理型教师的考核(仅举例说明一级指标和二级指标)。一是本岗位行政工作60百分号(依据各部门工作职能写出该部门人员的考核指标);二是教学工作(15百分号);三是科研成果(15百分号);四是部门工作协调(10百分号)。

(三)绩效考核全员参与

一是校内的所有岗位必须全面实施绩效考核,不能够只针对一线教师考核而避开校内的管理人员,只有全员接受考核,才能够推广实施;二是在考核的过程当中,借鉴企业360度考核的要求,让与该岗位紧密相联的上。下级及平等级别人员都能够参与评价。这样可以同时兼顾考核结果的公平性和对被考核者的说服性。因为作为高级知识分子的教师,比较难于接受只来自上级的评价;三是可以依据各岗位的工作特性,设定各级考核结果的权重,在保证全员参与的同时,也避免盲目均贫。比如,教学型老师的评价当中,学校教务督导部门的教学质量评价权重应该最大。而来自于同级老师的听课评价和学生的评价也要占有相当的份量。而科研型老师的评价当中,应该是来自于政府。行业。社会的科研项目权重最大,其次就是科研部门或行业企业对其成果的鉴定或认可权重等。

总之,对于世人眼中安稳且有保障的教师行业,尤其是必须适应社会变化培养技术技能人才的高职院校,如果不能够建立科学的管理制度和考核模式来激励教师的工作积极性和创新精神,将难于适应日新月异的外部世界变化,更难于胜任教育先行带动产业GM的大任。

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