企业劳务派遣用工方式分析

一。引言

劳务派遣是伴随着经济社会发展和市场化程度不断提高而逐渐产生的一种新型用工形式。劳务派遣最早起源于20世纪20年代的美国,随后逐步扩展到西欧。日本等地。目前,对劳务派遣概念的界定尚未完全统一。一般认为,劳务派遣是指这样一种用工形式:劳务论文网派遣组织与劳动者订立劳动合同,与用工单位签订劳务派遣合同,将劳动者派遣到用工单位提供劳务,用工单位向被派遣劳工支付劳务报酬。劳务派遣涉及三方主体,即劳务派遣组织。劳动者与用工单位。劳动合同关系存在于劳务派遣组织与劳动者之间,但劳动力给付的事实则发生于劳动者与用工单位之间。

经全总劳务派遣问题课题组对2010年和2011年全国劳务派遣用工状况进行调研而撰写出的当前劳务派遣用工现状调查,较客观地反映了当前劳务派遣用工的现状。存在的一些问题,并提出了相关的政策建议。调查显示,近年来劳务派遣工的数量呈不断上升态势,第三产业普遍使用劳务派遣工,劳务派遣工以农民工为主体,劳务派遣工主要在一线岗位上工作。

二。文献综述

翻阅目前已有的对劳务派遣的研究成果,可发现大多数研究都是从法学(林嘉。范围,2011;李海明,2013)。社会学(吴宏洛。陈月生,2007)。管理学(王弘钰,2010;邓曦,2014)的角度来分析劳务派遣在企业用工中的实践,而从经济学理论角度分析劳务派遣现象的研究成果相对较少。占德小(2004)在对劳务派遣风险界定的基础上,分析了劳务派遣中社会。派遣组织。用人单位。派遣员工所面对的风险,并评估了其可能导致的后果。宋丰景(2005)最早用新制度经济学的理论来分析劳务派遣实践。他将人力资源分为专用性人力资源和非专用性人力资源,分析了专用性人力资源的交易过程及特点,指出劳务派遣在专用性人力资源交易过程中具有交易成本的优势。鲁少军(2012)比较了传统用工方式和劳务派遣方式在契约特征。交易成本和收益方面的差别,分析了用人单位对劳务派遣员工进行专用性人力资本投资的激励机制。赵婷婷(2013)分别从社会分工理论。工作搜寻及匹配理论。专用性人力资源的视角出发来解释劳务派遣业的发展。她将派遣员工权益受侵问题作为研究的重点,分析了劳务派遣合约中的雇主自我履约机制。第三方执行以及合约边界对派遣员工权益受侵的影响。本文将借鉴前人的研究思路,利用新制度经济学中的契约理论来分析劳务派遣契约关系。

三。契约理论的企业劳务派遣用工方式分析

企业是一系列契约的联结,契约关系是企业的本质。契约关系不仅指法律上的契约。合同关系,它还指包括契约。合同在内的所有协议。约定及承诺关系。企业雇佣契约以劳动为交易对象,在企业运营中的重要性不言而喻。相较于传统的用工方式,选择劳务派遣方式的企业与雇员之间的契约关系有其独特性。

1。劳务派遣契约具有外部性

在传统的雇佣方式中,企业与员工形成的雇佣关系位于企业内部。雇佣双方签订劳动合同即形成雇佣关系:员工遵守企业内部的纪律和规章制度并完成指定工作任务;而企业则为员工提供劳动条件,向其支付薪酬福利并缴纳保险。企业内部的雇佣关系呈现出一定的稳定性。企业通常以已有的一系列规章制度或惯例为依据来决定员工的薪酬。员工职位的变动以及培训等活动。

劳务派遣用工方式最大的特点是劳动力的雇佣与使用相分离,企业与派遣员工之间的雇佣关系位于企业外部。如此,企业和员工的契约关系就由雇佣契约转变为市场契约,前者属于企业内部契约,而后者则具有外部性。在企业外部的劳动力市场中,劳动力价格传递着劳动需求和供给的信息,同时劳动力的市场价格也引导着供给和需求的变动。

2。劳务派遣契约是隐性契约

契约理论认为,企业是由一系列契约组成的有效率的契约联合体“,其中既包括显性契约也包括隐形契约。显性契约以明确的书面条款来约定缔约方的权利和义务;而隐性契约则没有明确的书面约定,仅依靠缔约方关于未来交易的默契进行约定。显性契约主要依靠法律等外部强制力来保证执行,而隐性契约是对显性契约的补充,主要依靠市场机制和缔约方的信用来自我执行。

在传统的用工方式下,显性契约与隐性契约并存。雇佣双方签订的劳动合同即为显性契约,其以书面条款的形式明确规定了双方的权利和义务。但是,无论劳动合同如何全面。具体,都不能列出所有可能的情况及处置条款,于是雇佣双方还需要在劳动合同之外建立起隐性劳动契约,对劳动合同没有约定的事项达成非公开说明的默契。

选择劳务派遣用工方式的企业与派遣员工间则存在隐性契约关系。经济学意义上的契约泛指所有具有实际利益的关系。企业与派遣员工之间只存在劳务关系,而没有签订具有法律效力的劳动合同。尽管如此,经济学仍然可以把他们之间的关系认为是一种契约关系。派遣员工的薪酬从派遣组织获得的派遣费用中支取,派遣费用是以企业对派遣员工的劳动成果予以认可为基础由企业支付给派遣组织的,故企业间接向派遣员工支付薪酬购买其劳动力。此外,派遣员工在企业工作并接受监督管理,也体现了派遣员工对这种间接交易行为的接受。因此,可以认为企业与派遣员工之间存在着隐性契约关系。

3。劳务派遣契约具有短期性

隐性契约是非正式的。未公开说明的,其履行依赖于双方对现有默契的维护,因而具有关系契约的性质。关系契约的交易对象相对固定,构成重复博弈环境,具有自我实施性。相对于显性契约的外在强制性执行,关系契约的执行更具有自觉性,一旦形成双方就会自发地按一定规则行事。企业和员工经过长期多次的博弈建立起关系契约,社会规范和信用机制使得双方自觉地遵守契约。因此,在显性契约和关系契约的双重约束下,企业和员工之间的劳动契约具有长期性,年资的重要性在这里得到了充分的体现。在劳务派遣用工方式下,用人单位与派遣员工之间的契约关系不同于传统雇佣方式中的劳动契约,而是外部市场契约。在劳动力市场上,劳动力价格传递着劳动需求和供给的信息,劳动力的市场价格也引导着供给和需求的变动,劳动力在市场机制的作用下完成在各产业与部门之间的流动和配置。由于供求关系经常随着经济环境的变动。企业战略的调整而不断变化,而用人单位只与派遣组织存在一定期限的契约关系,与每个特定的派遣员工之间缺乏有法律强制力约束的契约,所以用人单位与派遣员工间的契约关系相对来说是短期而不稳定的,派遣员工往往缺乏内部晋升机会,甚至还面临着被辞退的可能性。

四。劳务派遣工权益受侵问题及相关政策建议

由于劳务派遣方式具有上述性质,所以劳务派遣员工的权益经常受到侵害。传统用工方式下,企业和员工之间签订劳动合同,对双方的权利和义务等事项进行说明,而隐性契约作为补充,在规范双方行为上起到辅助的作用。在显性契约和隐性契约的共同作用下,劳动契约具有第三方强制执行和长期性的特点,这降低了企业侵犯员工正当权益的倾向。

而在劳务派遣用工方式下,企业与派遣员工之间只存在隐性契约。隐性契约的第三方不可强制执行和短期性使企业能够以较低的成本采取机会主义行为,侵害派遣员工的正当权益。首先,由于法规本身的不完善,对可能产生的侵权事件没有详细的规定,或者即使有相关的法规条款,但是派遣员工证实用人单位违约的成本较高或根本无法证实,这些原因都会导致无法对用人单位的机会主义行为进行限制。相反,派遣员工处于相对弱势地位,不太可能采取违约的机会主义行为;而一旦其对企业的违约行为进行举报,企业很有可能会退回该员工而要求重新派遣新员工。如此,派遣员工就会陷入失业的困境。可见,用人单位很容易有违背契约的动机,而派遣员工只能自觉执行隐性契约。其次,一些企业采用劳务派遣的用工方式,很大一部分原因就是为了规避用工风险。提高用工的灵活性,这些企业不会将与派遣员工之间的关系看作长期契约关系,也更容易采取机会主义行为,侵占派遣员工的利益。为了保护劳务派遣工的权益,现提出以下政策建议。

1。完善劳务派遣的相关法规,加强执法监督

目前劳务派遣领域的法律法规不够完善,已有的法规并不能完全适应劳务派遣的飞速发展。许多派遣员工的权益受侵都是因为用人企业或派遣组织钻了法律漏洞的空子。因此,完善相关法律法规,加强执法监督,增强外部强制性的约束力,对于规范劳务派遣行为是十分必要的。

2。促进劳务派遣合约的自我履约

相较于显性契约,隐性契约的履行会随缔约方和外部条件的变动而改变。隐性契约缺乏第三方强制力的保障执行,主要依靠自身的自我履行机制来保障执行。劳务派遣契约其隐性的性质是导致派遣员工利益遭受侵害的重要原因。而企业与派遣员工往往实力悬殊,执行隐性契约的倾向不同,容易造成契约关系失衡。因此,相对于加强外部约束,通过设立一系列机制来促进自我履约就显得更为重要。

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