企业薪酬制度下福利政策设计存在的问题与建议

1欧美日企业福利政策设计和实施的现状综述

现代企业管理的理念是从西方发达的市场经济中总结出的理论性经验,在一定程度下起着风向标的作用,国内大多企业的管理需要借鉴国外企业的管理理念。目前在欧美日企业福利管理的发展有些理论性和实际论文网操作上的突破是研究福利管理理念的基础。

1。1福利内容完善,结构合理

福利概念的内容上来看,欧美日本等发达国家,在福利项目的设置方面一般分为两个部分,一是法定福利,发达国家政府制定的法律法规中都具体规定了企业必须给劳动者提供的福利保障,包括养老保障。医疗保障等,这些保障是从劳动者正式成为企业员工后,企业需履行的保障性义务。另一部分是企业根据自身的实际情况为员工提供的自主设计的福利,包括各种形式的福利政策,这些福利政策多数与员工工资结合配套设置,有很强的灵活性和多样性,名目繁多,形式各异。法定福利是企业承认作为雇主对雇员的基本应有义务,而自主福利就是企业用来吸引人才加入团队,稳定员工,保留人才,激励员工的有效工具。所以,自主福利制度才是评价企业福利管理水平能力高低的主要效标。

1。2欧美日企业在自主福利的设计内容上侧重方向各异

西方企业的自主福利有相似的地方,比如福利政策中都有员工假期福利,医疗保健,退休补贴,安全津贴等。但他们在自主福利内容上的侧重方向有所不同:欧美主要考虑员工的储蓄,退休计划,而日本则注重住宅,娱乐设施,员工个体身心关怀等。福利政策的设计毕竟受到企业文化和地域文化的影响,因此,在理解欧美日企业中自主福利设计侧重点不同的同时,可以肯定的是,企业自主福利设计都是在结合企业自身具体情况的研究下设计出的适合本企业员工需求的组合,是量体裁衣典范。

1。3有先进的福利管理理念

在福利管理理念上,欧美日等发达国家企业有一致的观点:企业福利的设计和管理是一项基本工作,不论推行的企业文化有多大差别,轻松明朗或是严格进取,都承认在人力资源管理中,福利制度的设计必不可少。任何一个企业不论是企业处于怎样的发展阶段,考虑设计相应的福利政策永远是管理问题中的一个,因为这是企业竞争力的一个方面。根据日本经济联盟的调查,日本所开支的企业福利费用占到了企业收入的14百分号,从这个数据上来看,日本企业确实注重员工福利待遇的改善,这也是为什么日本员工对企业忠诚度高并能设身处地为企业利益考虑的一个重要原因。上海贝尔公司的总裁谢?贝尔说深得人心的福利,比高薪更能有效激励员工“。国外企业对员工福利重视的态度决定了优秀的人才资源愿意为公司的发展出力,这也是欧美和日本企业能够长久发展的重要原因之一。

1。4体现本企业特色的福利项目

欧美日等国外企业在福利政策的设计上,更注重突出本企业福利的特色,福利设计紧随企业战略规划,用以传达企业文化,增强员工归属感和员工对企业的承诺。虽然西方最初的福利设计动机是为了缓和劳资矛盾,但是这样双赢的管理制度在企业内部实际上形成了良性循环:企业为员工提供实际需要的福利,员工齐心协力帮助企业赢取同行业内的竞争力,企业获取更多盈利后又能为员工提供更好的福利。在新的福利管理理念下,可以学习欧美日企业在设计自主福利时所考虑到的新形式,比如美国企业福利制度中一个相当有吸引力的政策――带薪休假制。它企业自主设计的福利政策之一,使员工每年都有一个带薪度假期,修养身体,放松心情,之后带着更饱满的热情和精神投入工作。这样的福利项目与如今上海北京等一线城市出现白领过劳“现象形成了鲜明的对比。此外,欧美企业经典的福利政策还包括定期举行员工家庭日,很多公司高层的家属都会参与进来,以共同聚餐,举行员工娱乐比赛,亲子家庭活动等有趣的游戏,加深员工感情,非常有效的拉近员工之间距离,形成公司内部宽松和谐明朗的氛围,为日后良好的沟通打下基础。与此相呼应,日本企业的温情式福利管理理念也非常有特色,日本企业大多实行终身雇佣制,因此,在福利政策的设计形式更注重员工个体关怀,福利内容注重细节,惠及员工生活工作的方方面面,从文体娱乐,生活补助到重视员工心理健康,帮助员工缓解压力和人际关系调适,可以说细致入微。

2企业福利政策设计的实施现状及存在问题分析

2。1国有企业福利实施的现状及福利政策实施过程中存在的问题

2。1。1国有企业福利实施的现状

境内,国有企业大多以高工资,高福利吸引人才,确实,在一些垄断行业的企业福利待遇是比较丰厚的,比如电力,石油等行业内公司每年发给员工的福利补助费用非常可观。国有企业的福利内容设置,常常体现一个多“字,从国家的法定福利五险一金“到各种名目繁多的节假日补助,餐补费,书报费,取暖补贴费等员工补助费用,应该说也是惠及到了员工生活的各个方面。除此之外,有些国有企业还有企业办幼儿园。小学等教育机构,企业办医院等医疗机构,帮助满足员工家属对教育,医疗需求。这些福利政策确实对员工的生活保障提供了相应的支持,起到了对工资的补充作用,福利政策在吸引人才保留员工方面也有效果,但是我们可以看到,国有企业在福利管理上仍然存在一些问题。

2。1。2国有企业福利政策实施过程中存在的问题

(1)福利内容缺乏深层次人文关怀,缺少人力资源潜在能力挖掘的项目。国有企业提供的福利内容往往侧重于员工生活服务方面,提供的实物报酬较多,但是除了法定福利,企业自主设计的福利较少有协调员工生活和工作,帮助员工提高自身能力的福利政策,比如职业生涯规划,员工培训计划和职位晋升等等,这一部分福利政策的缺失忽视了不断发掘企业现有员工自身潜能用于企业发展的作用,是企业人力资源潜在的损失,也忽视了员工个人重视能力提高和对工作内在收益的要求。根据西方管理学中马斯洛提出的需求层次论,员工在满足生理需要,安全需要等低层次的物质需要之后必然会向满足自我发展,自我价值实现,自我尊重需要等高层次需要的方向转变,而国有企业在设计员工福利内容时,对这一状况的认识不足,就有可能提供很少或者几乎没有提供满足员工这一需要的福利内容,这对于挽留很多不断进步的人才是不利的,或者说,没有从福利方面起到应有的管理效果。(2)福利内容缺乏企业特色。福利政策应该是人力资源部门紧随企业战略而制定的,企业提供给员工的福利有传达企业核心价值,加深企业文化的作用,企业提供的福利政策应该能让员工真正感受到企业战略目标的实现所要求员工所做的努力,千篇一律又缺乏特色的福利内容无法让员工深刻切身感受到企业的关怀,领悟核心文化,明晰企业目前的战略方向,清楚自己应该为企业做出怎样的贡献。这样的后果是人力成本的浪费:企业花钱给员工提供了福利,但是收效甚微。

(3)国有企业为员工提供的福利政策是普惠性,没有与员工绩效,个人贡献挂钩,这也是境内大多民营企业在福利管理上出现的问题。

2。2民营企业福利政策实施的现状及存在问题

2。2。1民营企业福利政策的实施现状

相较于国有企业,民营企业内部的福利政策就相对简约,员工福利水平整体偏低,员工究竟享受到什么样水平的福利与企业的综合实力发展水平相关度很高,在一些发展水平较好的民营企业,提供给员工的福利相对比较优厚,但是在一些刚刚开始经营,规模不大,或者经营状况不甚良好,资金实力不具备的民营企业,福利内容中法定福利就占有很大比重,企业自主设置的福利水平层次较低,甚至在中西部三线城市,存在有些民营企业报低员工工资基数用以刻意减少为员工支出法定福利的人力成本现象。这样的状况在发生还是有深刻的内在原因存在,因为虽然有些企业也出现了难以招聘到合适人才的状况,但是中国的劳动力市场总体上仍处于供给大于需求的态势,这样的情况对于劳动者来说是不利的,在与企业谈判工资福利待遇时也处于被动地位。

2。2。2民营企业福利政策实施的问题分析

(1)福利结构不合理,法定福利占有的比重大,而企业自主设计的福利不多,内容单一,没有体现企业特色。有些民营企业虽然也提供了相应比例的自主福利,但福利政策向员工传达出的功利性太强,企业的福利政策仅仅以盈利为目的就会存在功力性的危机,企业会想当然的认为员工只要接受的好的工资待遇,物质上有保障就会尽心尽力,缺乏人文关怀的福利项目设置,导致精神慰藉“型的福利严重迟滞,这样的福利会让有才能的员工把企业当成积累经验的跳板,对挽留人才没有起到作用。

(2)福利制度的宣传工作不到位。大多民营企业进行福利管理时往往还容易忽视一个重要问题,就是对员工进行福利制度的宣传工作,这项工作的不到位所造成的后果会有两个,第一,员工并不清楚企业给自己提供了什么样的福利,或者不知道自己的工作水平有什么样的提高后企业会给自己提供什么相应的待遇水平,这样啼笑皆非的局面存在于不少民营企业中。第二个后果是,对于一些资金实力不雄厚的民营企业,大力宣传自己能给员工提供的福利项目本来就是一种弥补福利项目不足的手段,越是自主福利提供有限的企业越要让员工都清楚自己享受到了什么样的福利待遇,而这样的细节往往被企业忽视了,造成员工在于同行业内其他企业员工相比较时不满意情绪被加强。

3企业福利设计的建议

3。1制定紧随企业核心战略规划的福利政策

在管理理念上,人力资源部门的高层应该树立全局性的福利管理理念,福利管理的设置首先考虑的问题是企业当前的核心战略,配合扩张型或是收缩型,单一型商品主攻还是多元化战略应该有相对应的人力资源规划,那么在福利这个薪酬管理的侧面也有相应体现,只有紧随企业核心战略的福利管理才是有效的管理,才能使企业在人力成本上投入的资金得到应有的回报,背离或是偏离企业核心战略理念的福利概念是人力成本的浪费。

3。2量体裁衣,以特色化个性化的企业自主福利占领人才市场先机

在福利设置的内容上,除了企业法定福利是应该给员工提供的保障外,企业应该树立设置合理自主福利的理念。根据赫茨伯格的双因素理论,影响员工工作积极性的不是保健因素而是激励因素,而企业提供的法定福利只能起到保健因素的作用,帮助解决员工的后顾之忧,但是要想起到很好的激励效果,企业必须设置满足员工需求的自主福利,这种意识,对于中小民营企业很重要。国外企业自主设置的福利形式都非常新颖,能满足员工的各种不同要求,从为车间员工提供毛巾,热咖啡等细节性的关怀到为员工提供外出进修培训,旅游等的高额支出,悉数尽全。因此,灵活多变的自主福利政策是企业为员工提供的双向共赢的合作契机。自主福利的设计上应该是软“和硬“结合,物质福利和精神福利双向并施,体现人文关怀,注重协调员工工作与生活的矛盾,体现点滴关心,增强企业员工凝聚力。

3。3人工成本预算是企业福利政策制定的前提条件

企业在制定福利政策时要量力而行,根据企业人力成本预算支出和员工的需要制定出切合本企业实际的福利政策,这要注意两点,首先,明确企业目前所处的发展阶段是初步创业期,是成长期,还是成熟稳定期,不同时期配备相应的福利政策,才能使福利政策成为帮助企业顺利完成过渡的良好助推器。其次,明确企业所能承受的人工成本,合理设置福利预算,确定工资和福利所占有的比例是一个技术工作,设置合理的结构比例能充分利用有限的人工成本预算获得较好收效。超过人工成本预算的福利会给企业带来严重负担,这点在国有企业改制过程中体现的非常明显,大量的企业办学校。医院等冗余机构造成了企业的负担,负重前行与轻装上阵毕竟不同,直接会影响企业的后续发展。

3。4福利制度的设计是指整个福利管理体系系统化的完整

福利管理是系统性的管理,就人力资源的工作来讲,福利涉及到各个环节,包括人力资源的规划,招聘和选拔人才,培训,薪酬设计,绩效考核,是贯穿整个人力资源管理的整个系统性环节一项组成内容,尤其值得注意的是员工的绩效考核和培训,要使福利待遇体现公平性,福利待遇就需与员工绩效考核挂钩,对企业做出不同贡献的员工所能享受的福利待遇是不同的,差别化的对待才能起到激励的效果,在具体实施上多数企业都采用了弹性福利政策,企业提供福利菜单“,然后员工根据自己绩效考核后企业给出的福利绩点来购买,简单打个比方就是,员工口袋里积攒了多少货币(绩点)才能买到多少菜品(福利)。在福利内容上,给员工提供增强其能力的培训是一个对企业和员工方都有益处的福利项目,一是能让员工更大程度的发掘自身潜力实现自我价值,二是员工能将所学用到工作中去,是开发潜在人力资源的好方法,国外企业在这一方面做得很充分,比如很多企业都为高层员工提供在著名商MBA课程的培训。

3。5福利管理是动态性的管理,要与时俱进

制定好的福利不是一程不变的,而要根据企业人员的变动,规模的变动,发展阶段的不同不断变化,这样才能积极的配合企业各项人力资源管理,落后于企业发展的福利,会让员工产生不满情绪,影响积极性,而太过超前的福利提供或者给企业造成了人力成本的浪费,或者提供了员工不需要的福利项目,总之是不合时宜的。

3。6福利调查和反馈是不断修正福利政策的依据

福利管理要做好前期调查,后期反馈工作,这是人力资源事务性工作的一部分,前期调查员工福利需求,可以通过调查问卷,访谈的方式进行,根据调查结果提供合理福利项目,做到人人满意很难但是可以做到大部分人满意,符合多数人的需求。后期反馈工作也很重要,员工对之前福利发放的建议是企业未来福利政策设计的重要参考文件。

企业薪酬制度下福利政策设计存在的问题与建议