企业薪酬体系设计与改革探讨

引言:

众多企业在初期发展阶段并不注重企业薪酬体系的设计与管理,因此随着公司业务的不断拓展。企业盈利水平的不断提升,往往导致企业内部员工逐渐对薪酬体系产生不满情绪,由于薪酬管理水平未能同企业发展实际情况相一致,因此优秀员工离职率不断上升,严重论文网制约了企业的发展。正因如此,如何设计一套科学合理。能够充分激励员工。调动员工积极性的薪酬体系尤为必要,这对于提高企业竞争力,实现企业战略目标具有极为重要的意义。

一。薪酬体系的设计原则和方法

(一)薪酬体系的设计原则

企业薪酬体系的设计原则,应该具有实施操作的可能性,能够平衡。协调企业内部。外部各方关系,尽可能地完成企业赋予薪酬模式体系设计实施的宗旨。

1。战略导向原则

企业经营管理人员,应将企业的薪酬设计与企业的长期发展目标相结合,使薪酬体系成为企业进步与发展的重要推动力。

2。合法性原则

合法是所有企业制定任何制度都应该注意的基本原则,薪酬制度的设计也不例外。

3。公平性原则

公平性是薪酬体系的基石,是激励作用得以顺利实现的前提。当员工对报酬有公平的感觉时,才能够激发员工去用心。努力工作。

4。激励性原则

企业应在内部各个不同职务的薪酬水准上做出区别对待,为每个员工提供公平均等的机会,提倡和鼓励竞争,为员工提供充分的发展空间,通过薪酬体系的合理设计来激励员工。

5。竞争性原则

只有当企业的薪酬标准有足够的吸引能力之时,才能在当今这个激烈竞争的人才市场中立于不败之地。充分发挥薪酬的激励。杠杆作用,从而将精英和人才长久地留在企业。

6。经济性原则

企业的薪酬体系设计上应当将收益和成本之间的相互制约关系进行充分的考量。

(二)企业薪酬模式的设计方法

1。薪酬激励方式更具灵活性,实施多样化福利模式

完善且多样化的福利模式有利于吸引和保留员工,也能弥补其他物质薪酬的不足。先进的福利模式,能够提升员工对企业的忠诚度乃至其自身的社会地位。名誉。现在很多企业的做法是:在限制职工福利支出总数的前提下,让职员在福利范围内充分自主选择的福利模式结构。区别于传统死板的福利模式,这种方式使薪酬模式更为灵活化和人性化,更具亲和力。

2。合理设计可变薪酬所占比例

在可变薪酬所占比例相对较大的模式下,员工能够更好地发挥自身的创新意识,同时也会给企业的经营管理带来不确定性;而在可变薪酬比例较小的情形下,员工的对工作的热情和积极性将会受到极大抑制。

3。协调好新员工和老员工

在企业薪酬体系规划和设计中,要平衡好对老员工长期贡献的认可与新老员工薪酬差异悬殊之间的矛盾,避免出现新员工心理不平衡而最终导致人才外流情况的出现。

4。充分重视薪酬激励

首先应认识到,对于低收入以及文化素质较低的人群,相对高的薪酬激励作用还是比较明显的。但与此同时,对于高端人才来说,金钱往往不是那么重要了。

5。兼具内在一致性与外在竞争性的统一

薪酬的调整必须与市场接轨,才能够保持企业薪酬的竞争性和优势,在内部各职务的薪酬上,做出区别对待,切实落实贯彻按贡献分配原则,实现薪酬的激励效果。

二。企业薪酬模式设计存在的问题与改革方向

(一)企业薪酬模式设计存在的问题

1。薪酬体系模式的设计不健全

鉴于的基本国情和一些其他方面的原因,企业在快速扩张发展的过程中,并未形成规范。合理的薪酬体系模式,也没有健全先进的职位设计。工作分析。绩效管理评估。薪酬设计体系。

2。薪酬制度设计不科学

在长期发展过程中,人力资源这一基础性工作的长期缺失,以及科学理论指导的匮乏,导致薪酬矛盾越来越突出,已经完全无法满足当今人力资源管理竞争的要求,甚至阻碍了企业的长远发展与未来前景。

3。绩效评估系统不具公开。透明性

目前,虽然很多企业采用了报酬与工作绩效挂钩的薪酬设计模式。但是工作绩效的评判标准和方法却明显的缺乏科学性。公平性和客观性,具有较大的随意性和不确定性。同时,绩效评估的过程以及结果往往都没有做到公开透明。

(二)企业薪酬体系设计的改革方向

企业要充分发挥出薪酬的激励作用,使外在以及内在薪酬的激励作用发挥到极致,可以考虑从以下几个方向进行改革:

第一,企业应扬长避短,综合考虑薪酬组合策略的相关措施。有效的激励型薪酬设计模式同时也充满了竞争性,这种竞争力在对于薪酬的风险收入部分的高低和可预期的程度方面得到了充分体现,可以用一个公式来表示这种收入的构成,即:激励型薪酬总收入=固定收入+风险收入×预期实现率×变现率

在激励型薪酬的总收入比其他薪酬收入高的情况下,这种激励型的薪酬就值得推行。同时,薪酬策略的制定还应将企业的综合实力进行考虑,例如可灵活设计:基础工资+学资历工资+工龄工资等,结合企业人力资源情形和价值追求,例如重视员工对企业忠诚度就多加工龄工资,需要引进高学历精英就多加学历工资等,可根据自身情况进行模拟测算。

第二,企业还可根据自身情况,设计不同职系的职业等级标准,如技术职系。营销职系。职能职系。管理职系等等,让员工可以通过其他除了管理一条通道晋升的空间。

另外,企业应尽量发挥自身优势,通过采取多元化的辅助性措施,从而达到提高企业吸引力和凝聚力的目的,进而最终实现企业保留住优秀精英人才的宗旨:

1。因需。因材施教,逐渐完善。提高企业对员工的管理。培训水平,让员工的自我提升需求不断得到满足。

2。拓宽。加速员工的职业梯,为员工的个人价值和职业前景提供广阔的发展空间。

3。激励员工充分将自我价值实现出来,使每个员工都能切实感受到自身的意义所在。

三。结语

建立适合企业发展的薪酬体系,对激励员工更有效率的工作,乃至推动企业的进步与发展有着不可替代的作用。本文在阐述了企业薪酬体系设计的基本原则和方法的基础上,进一步剖析了企业薪酬体系设计存在的问题,并且对此提出了具体的改革措施。以期为各个企业建立。完善更为具体高效的薪酬模式体系,提供几点可行的薪酬体系构建思路。

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