浅析股权激励在技术性企业的应用

技术性企业是知识技术密集型产业,在这个企业里,人是技术进步。科技发展的核心力量,激励机制能最大程度上挖掘人的潜能。那么如何将企业。技术。人才。激励最佳组合并使之发挥协同效应,是推动技术性企业可持续发展的关键问题。股权激励则是协调上述问题的最佳机制。股论文网权激励最先起源于美国,目前被一些大型企业。上市公司所应用,并得到了发展。实践证明了有效的股权激励在提升企业效益与个人利益,达到资源的共享,风险共担,同时也降低了企业的代理成本,避免了企业的短期行为。从企业管理需求出发,在此浅析个人的看法,仅供参考。

一。股权激励的产生与内涵

股权激励源于20世纪60-70年代美国硅谷,后并被世界各国广泛采用。企业经营权与所有权分离。信息的不对称形成了委托代理。为了减少经营权与所有权分离所带来的经营风险,股权激励可以将企业经营者和公司股东利益捆绑在一起,避免此类风险的发生。代理通过一定时期持有委托人的股权,并享受股权带来收益的同时,也承担一定的经营风险,使委托人与代理人成为利益共同体。20世纪90年代引入,为了更好适应企业,2005年以来,证监会逐步颁发了上市公司。国有控股公司的股权激励试行办法,目前股权激励模式已逐步走上正轨,实现所有者与经营者利益的协同。风险的共担。

二。股权激励的原理

激励“一词是通过外在的动力来调整内在的因素,从而使其内在因素向其指定的方向发展。激励可以理解为是激发与引导的有机体。有关激励理论可以分为内容与过程两大类。

第一,内容激励,着重从激励起点与基础出发,研究从如何满足需求入手,来调动人的积极性,有需要层次。ERG。成就激励。双因素理论等。

第二,过程激励,主要研究如何打动一个人的内心,使其的努力可以达到期望的结果,同时使其判断,个人努力是否有意义以及是否能达到?这是期望理论。同时还有公平理论。目标设置等理论。

三。股权激励的作用

(一)缓解技术性企业人才的缺乏与严重流失

技术企业离不开高尖端的理论知识与先进的科学知识。仅此决定企业对人才具有强烈的依赖性。股权激励可以增强员工的归属感和主人翁感,从而激发工作的积极主动性与创造性。稳定核心人才,更可以吸引外界优秀人才涌进来。

(二)解决技术性企业人才成本高与现金不足的矛盾

企业在大量引进人才的同时需要付出高额的人力成本,而股权激励在激励人才积极能动性的同时,将人才的奖励给予延期支付,大大缓解了企业现金流不足的压力;同时人才的积极性得以调动。股权激励能将员工的付出与企业的成长紧密相连,这样既激发了员工的激情,又充分利用了资金。

(三)强化了企业的协同效应

对企业高管及核心技术人员实行股权激励,利益一致性使领导更具责任感,使核心技术人才更加积极主动,其协同效应使企业价值最大化。

(四)技术性企业经营风险得以分散

技术性企业最大一个特点,即人才成为重要的一项资源。如果没有一种机制能让人才充分发挥作用,那么对于企业来讲无疑是一种巨大的风险经营。股权激励能充分激发人才主人翁感,分担了企业的风险。

四。股权激励的方法

(一)股票期权

是股份公司赋予高管和核心技术人员购买本公司股票的选择权。选择权既可以在规定时期内按照事先规定价格购买一定数量的股票,也可以放弃该权利,并且这个权利不能转让。在行权期内,激励对象可以通过股票的市场价格与当初购买的价格(行权价)之差获得收益。这种激励方式适应于成长初期且资本投入较少,并且资本增长较快的高科技企业,如清华同方等。

(二)股票增值权

是企业赋予了高管及核心技术人员分享预期收益的一种权利。激励对象不需要支付现金,须通过自身的努力精心经营,在规定的时期内,使企业业绩上升,股票升值,经激励对象即可按照事先约定的份额,获得公司支付的二级市场股价与授权期约定价格之差。此方式需要企业以现金方式结算,所以该方式适应于现金流充裕并且发展稳定的企业,如三毛派神企业。

(三)虚拟股票

股票加上了虚拟“二字就说明它不是真正的股票。激励对象享受一定数额的类似于股票的增值收益,并参与公司的分红并享受股价升值。但没有所有权和表决权,也不是能转让和出售,且人离开公司,权力自动失效。由于虚拟股票的激励对象既享有股票的收益权,也享有公司的分红,同时需以现金结算激励金额,故对企业的现金周转压力较大,适合于现金流比较宽裕的企业。如上海贝岭企业。

(四)业绩股票

顾名思义,股票与业绩有关。年初公司确定合理的年度业绩目标和科学绩效评估体系,年末实现了预定目标,公司即授予激励对象一定数量的公司股票,或者支付激励对象一定现金用来购买公司股票。这种业绩股票的兑现有一定的时间限制,不能随时兑现。该激励特点是,激励对象须完成相关的业绩目标,企业才赋予激励对象股票,实际是奖励的一种延期支付,所以适应于业绩稳定并持续增长。现金流充裕的企业,目前上市公司基本上使用该激励模式。五。股权激励的实施

股权激励是一项长期且较为繁杂的机制,它涉及企业的近期效益和长远利益,也涉及企业人才的库存问题,所以实施需有周密计划。

(一)做好激励前的准备工作

首先对企业现状进行分析与定位,理顺企业目前的基本管理机制。如分析企业目前的管理模式。人力资源状况。薪酬的分配。员工思想动态等。目的是诊断企业存在的问题。探索股权激励切入点,从而找出最优的股权激励模式。分析具体情况知己知彼方能百战不殆,为股权激励成功实施奠定坚实基础。

(二)重点解决主要矛盾

通过以上股权激励方法所适应的企业环境分析,即企业股权激励必须适应企业不同发展阶段的战略规划,与企业文化。地域文化等历史背景相适应,在全面分析的基础上,侧重主要矛盾,解决企业发展中的主要问题,使股权激励真正体到激励的作用。

(三)激励模式应该多元化

一种激励模式适应的范围具有偏面性,企业在不同的发展阶段以及同一企业的不同子公司之间,也不尽相同,所以企业应该构建多元化薪酬结构。以此激励不同层次。不同岗位。不同职能。不同业绩的人才。这样在适应不同人才的个人需求同时,也使企业中长期战略得到整合,从而最大化地实现个人利益与企业价值的整合。

(四)结合技术性企业自身实际情况设计方案,加强内部监督

股权激励应该根据外部环境与内部条件设计激励条款,如持股比例。考核的业绩标准。激励计划时间要素等,同时依法律规定严格确定激励对象,如监事。独立董事不应作为股权激励对象等。

另外股权激励无论是内部还是外部都需要有严格的监督模式,使股权激励透明化。公开化。如内部监事部门应该有效地发挥其作用,外部监管部门在股权激励计划的审批。信息的披露以及股权交易的监管上要把好关。

六。结束语

总之在经济发展的今天,股权激励作为技术性企业持续发展的重要公司治理机制,我们不能盲目地生搬硬套,要切合实际,建立好业绩评价体系,并将体系制度化,同时薪酬委员会要认真负责,使考核具有公正性。规范性。科学性。

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