此外，现有的文献只关注管理者的 IPT，但员工的一些信念和态度可能也影响着他们的公正感。Scott 和 Colquitt(2007)[3]以一家国有保险公司 181 个员工为样本的研究表明员工魅力正向影响自身的人际公正感，其中管理者对员工正面或负面的情感起着完全中介的作用。因此，本文试图分析受评者的特征对绩效评估评估公正感的影响。
1.3.    研究框架
第一章为绪论。绪论首先介绍研究背景，接着提出了问题，最后再说明研究框架。
第二章为文献综述和理论基础。在研读国内外文献的基础上，结合国内外相关研究成果分别介绍绩效评估、绩效评估公正感，组织公正，为下一章研究设计提供相应的理论基础。
第三章为研究设计。本章首先介绍了所使用的量表，然后介绍了本研究的调查问卷的设计、调查的方法以及样本的收集情况。
第四章为实证研究。本章运用SPSS17.0这款数据分析软件。首先对研究中所采用的量表进行信度分析，然后进行描述性统计分析，最后采用单因子方差进行分析。
2.    文献综述与理论基础
2.1.    绩效评估研究综述
2.1.1.    绩效评估的定义
绩效评估也称为绩效考核、绩效评价、人事考核。其英文表达有Performance appraisal、Performance evaluation、Performance assessment。本文则是采用Performance appraisal的英文表达。国内外早已有人力资源管理学界的学者强调了绩效评估的功能与重要性。学者们则普遍将绩效评估视为一种制度系统，企业利用该系统可衡量员工对企业的贡献，并能为企业文持运作效能来提供基本动力。
因广大学者对绩效评估的重视，其重要性不言而喻，但不同学者对绩效评估的定义又有所不同，而每种观点都有其独特价值。笔者对绩效评估定义进行了如下整理，整理如表2.1：
表格 2.1 绩效评估的定义
学者（年代）    绩效评估的定义
Rhilop R.Kelly(1958)    绩效评估是用来判断员工工作贡献的价值、工作数量或质量以及未来发展的潜能，藉此提供给个人达成目标所需的帮助。
Willian F.Glueck(1979)    在人事业务中，企业通过绩效评估判断从业者所达成工作的有效程度。
Dales Beach(1980)    绩效评估是针对个人的工作绩效与发展潜力作出系统性评估。
Middlemist&Hitt(1981)    绩效评估是衡量员工工作行为表现，并判断员工在工作中所达成效果的程度。
Edwards(1983)    是评定员工之间在工作绩效上的个体差异，或各个员工在各工作层面上的表现优劣，据此作为人事管理执行的依据。
Berk,R.M.(1986)    观察活动进行员工工作资料的收集，作为有关员工个人的决策依据。
Mondy&Noe(1990)    绩效评估是在特定时间回顾与评价员工的工作绩效的一套正式制度。
Pride,Hughes&Kapoor(1991)    针对员工目前的绩效及潜在的绩效评估，便于管理者进行客观的人力资源决策。
Rue&Byars(1992)    绩效评估是一个引导员工执行本身工作、建立改进计划的过程。
Bovee,Thill,Wood&Dovel(1993)    绩效评估是对员工期望的绩效提供回馈的过程。
张火灿，徐克成(1993)    绩效评估是将一系列评估过程整合后建立成一套制度，用以进行评估和沟通员工在某一时间内的工作绩效，并进一步提供改善计划。
综上所述，绩效评估是指管理者通过评估员工在某一时间段内的工作表现，利用绩效评估制度对员工的评估结果进行科学分析，对于工作表现优异的员工给予奖励，对表现不达标或不尽人意的员工提供相关意见及改善措施。 受评者特征与绩效评估公正感之间的关系研究(3):http://www.youerw.com/guanli/lunwen_25829.html