在20世纪末期之前，企业普遍采用的是自力更生的创新模式，也就是我们现在所谓的“封闭式创新”。实行封闭式创新的企业依靠自己的点子，进行新产品的开发、研制，然后推向市场，自己进行分销，提供服务、资金以及技术支持。这在当时形成了一种良性循环，企业通过内部的研发开发出突破性的新技术，新的技术使得企业能够向市场推出独特的新产品及服务，而这些新产品及服务为企业赢得了高额的利润，企业将高额利润再投入内部研发，再次获得新的技术突破。很长一段时间里，封闭性创新的模式对企业的发展起到了推进作用。
而20世纪末期，随着经济一体化和知识全球化的不断深入，企业仅依靠其内部资源来获得竞争优势已经日趋困难。由于外部知识技术不断扩展，产品生命周期不断变短，技术的更新换代速度不断加快，风险资本的可获得性不断增强以及外部供应商的生产能力不断提高等原因，原有的封闭式创新的良性循环被打破，一种更适合于当今知识经济时代的新的创新方式应运而生，那就是开放式创新。基于外部创新源投入的开放式创新无疑更适合当今社会的竞争环境，对于企业以及社会的发展都具有极其重要的推进作用。
1．2  研究问题及目的
自哈佛商学院的Henry Chesbrough教授于2003年创造出“开放式创新”这一概念以后，国内外学者均对其表现了莫大的兴趣，开放式创新成为了技术和创新管理领域最流行的话题之一，以美国为首的发达国家更是广泛研究并且大力提倡开放式创新。截至2015年，Chesbrough教授2003年关于开放式创新的著作被引用量高达10000多次（谷歌学术，2015.5），而这个数字还在上升。
尽管各路学者的研究热情一路攀升，自2003年以后相关的研究论文和专著的总量不断上扬，但在所有创新研究的议题中，开放式创新仍是一个新兴研究领域，当前，国内学者的研究成果不够丰富，国外学者也正处于探索和积累阶段。目前对开放式创新的研究大致集中在以下几个方面：一是对开放式创新内涵和特征的研究，包括对其概念缘起研究、行业缘起研究以及外部创新源研究；二是开放式创新研究视角的发展，包括对其组织形式的研究、风险研究、管理模式研究以及开放式创新源和创新绩效关系的研究；三是对开放式创新案例的相关研究。Chesbrough教授（2003）在总结腐蚀封闭式创新基础的四项因素时（即高素质的人力资本的流动性及可获得性；风险投资的发展；被搁置的创新成果的外部选择性；外部供应商的生产能力），人力资源这一因素位于首位，可见其地位之重要。然而至今为止，几乎没有国内学者从人力资源角度研究开放式创新，而国外学者对开放式创新环境下的人力资源管理的研究才刚刚起步。
那么，究竟国内外学者的研究到达了何种程度？人力资源实践在开放式创新的进程中起何作用？开放式创新环境对人力资源管理造成了哪些挑战？未来的研究之路该向何方伸展？这些都是本文将要研究和探讨的重要内容。文章将通过全面系统地收集并阅读国内外关于开放式创新、创新管理以及开放式创新环境下的人力资源管理的相关研究文献，对国内外研究进展进行归纳和比较分析对国内外学者的对开放式创新环境下的人力资源管理研究的重点、难点进行分析展望，最终为创新型企业选择适合自己创新战略的人力资源管理活动提供具有实际意义的参考意见，为未来研究提供可能的创新点。
1．3  文章结构及研究方法
本文的结构如下:第一部分是绪论，本部分主要分析研究的背景，阐述研究的目的。第二部分是相关理论概念的回顾，包括对封闭式创新、开放式创新、人力资源实践等理论系统进行综述，构成本研究的理论基础。第三部分是对迄今为止关于开放式创新环境下人力资源管理相关研究的介绍，包括数据收集、研究趋势，及现今的研究结论。第四部分是本人在此过程中对于前人研究的评述及思考，以及对未来研究的方向的展望。最后是对文章的总结。 开放式创新环境下的人力资源管理研究(2):http://www.youerw.com/guanli/lunwen_30043.html