本文认为，狭义上，人力资源是劳动力资源，指的是那些在法定劳动年龄范围内有劳动能力的人口。广义上，人力资源是指一定时期内一定范围内，一起具有体力劳动和脑力劳动，能为社会创造物质以及精神财富的人们的总称。人力资源的数量是指具有劳动能力的那部分人口，又包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。我国现行的劳动年龄规定男性的劳动年龄是十六到六十岁，女性的劳动年龄是十六到五十五岁。影响人力资源数量的因素有计划生育和人口流动等等。人力资源的质量是指人本身所具有的知识、技能、智力、体质等因素的综合。与人力资源数量相比，人力资源的质量显得尤为重要。人力资源的质量受到先天遗传、后天环境、教育和培训等因素的影响。

1.1.2基本特征

人力资源具有以下特征：

1、主观能动性

主观能动性是人力资源最重要的特征，也是区别于其他资源的根本特征。这是因为人力资源以人为载体，而人是生产力诸要素中最积极活跃的因素，人能够自觉地、有意识地、有目的地从事生产劳动，并积极主动地为社会创造物质财富和精神财富。与其他资源相比，人力资源是能动的，在一切经济活动中起主导作用，其他资源是被动的，有人力资源支配，其他资源只有通过人力资源才能发挥作用。

2、战略性

人力资源是战略性资源，是四种资源中最重要的资源，它能够推动经济社会的发展，在社会财富创造中起决定性作用。当今世界，不管是国家间的竞争还是企业之间的竞争，归根到底是知识、人才、人力资本的竞争，美国则是印证这一观点的最佳例证。

3、再生性

人力资源是一种可以无限开发的资源，能够促进社会发展，社会变革。人力资源再生性表现在质量上能够不断提高和数量上能够再生产。在质量方面：人力资源的投入使用过程也是实践学习的过程。通过学习，人力资源得以开发，人本身的知识，技能，素质能够不断提高。人力资源质量上的不断提高也是一种增值，这是因为人力资源的开发可以转化为资本，而资本是以增值为基础的，可以带来价值上的增值，因此人力资源开发可以创造社会财富，促进经济社会发展。数量方面：数量上的再生产是有人类的延续性所决定的，人类的延续性保证了人力资源的延续性。在数量上保持稳定和增长的同时质量不断提高。

4、时效性

自然资源例如土地和矿藏，其数量几乎是保持稳定不变的，但是人力资源的体力和智力等则受到人所处阶段的限制。人的生命周期一般可以划分为幼年期，少年期，青年期，中年期，老年期等阶段，各阶段人的劳动能力不同，人力资源在开发和利用过程中，应遵循人力资源时效性的特点，充分利用青壮年时期。

5、替代性

人力资源的替代性包括两个方面，一、人力资源是对物质资源及其他资源的替代。当今社会物质资源稀缺，实践证明人力资源对经济社会的贡献远大于自然资源和资本资源对经济社会的贡献，因此要重视人力资源开发。二、人力资源的数量对人力资源的质量的替代性则比较弱。

6、社会性

人力资源的质量不仅受先天遗传因素的影响，而且还受社会环境和后天教育的影响。人力资源的载体是人，人最重要的属性就是社会性。因此，人力资源开发要充分考虑社会需求。

1.2人力资本理论

20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立了人力资本理论，开辟了人类关于人的生产能力分析的新思路。人力资本理论主要包括：（1）人力资源是地球上所有资源中最主要的资源。（2）在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用，人力资本投资与国民收入成正比，即人力资本投资越多，国民收入越多，人力资本对国民收入增长的贡献大于物质资源对收入增长的贡献。（3）人力资本的核心是提高人口质量，教育投资则是人力投资的主要部分。不应把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。教育是提高人力资本最基本的手段，所以也可以把人力投资视为教育投资问题。（4）教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号[2]。  许河镇食品加工业人力资源开发研究(3):http://www.youerw.com/guanli/lunwen_55189.html