（三）组织角度

组织层面的涵义是基于员工个人的工作理念和组织理念之间的关系来衡量员工的可雇佣性，而在这个过程中我们更应当注意组织和社会之间存在的关系，即组织的发展要适应于社会和经济发展的需要。传统的关系心理契约无法从组织的角度上来与个体的需求达成一致，这样就导致了组织和个体的雇佣关系存在着一定的风险性，而可雇佣性概念的提出在一定程度上规避了这种不稳定的雇佣关系中的风险，让个体在有效率地完成工作的同时丰富了自己的经验上的不足和缺陷。虽然组织没有办法在如何与个体建立固定的雇佣关系的问题上做出决定，但是却可以帮助个体进行一定程度的人力资本投资，使个体更加适应于公司的需求，增加员工对其他潜在的企业和公司的吸引力。“国内学者宋国学提出可雇佣性是指员工个人所具备的获得岗位、维持就业和重新就业，且同时在工作岗位上能取得优异绩效的各种素质，涵盖了最初就业的能力和将来胜任岗位的能力这两大范畴。”[4]源.自|优尔,:论`文'网www.youerw.com

其实，可雇佣性是一种可以动态的概念，雇佣其实是一种学习的过程，而你本身所具有的能力是在这个学习过程中不断成长的，这就会使得你的可雇佣性变得越来越突出，也就是说，你的受雇佣水平会随着雇佣时间的增长而增长。“如果假设雇佣时间是T，可雇佣性为E，那么我们可以理解为可雇佣性是一个以雇用时间为变量的函数，即E=f(T)。”[5]

二、基于可雇佣性的人力资源管理研究的重要性

（一）供给关系的理论基础

传统经济学有关于劳动力供给和需求的描述在一定程度上并不完美，劳动力供给和需求的优先级从某个角度来说是发挥员工就业积极性的一个重要因素，而可雇佣性就为其提供了一个相对完善的理论基础。用劳动力供给来刺激劳动力需求，这是对劳动力质量改进特别是对就业能力完善的一种推动，这样会加强劳动者对自己的自我要求，保证企业人力资源管理的优秀性。

（二）公司中员工的忠诚度

企业选择员工的首要问题是忠诚度，人力资源管理理念的首选同样如此。在就业的过程中，忠诚的问题是无法回避的，当你去一家企业面试的时候，不可避免的总会被问到是否有长久在本公司工作的意愿。而就业能力的理念中，提出了人力资源管理对忠诚的最新理解，当忠诚无法再作为雇主和员工之间心理契约的核心价值观时，可雇佣性就成为了一个更加理想的平台，而真正的忠诚只有在员工被雇主雇佣的前提下才能够实现。

（三）企业的需要

在全球化经济的今天，企业之间的相互竞争日益激烈，而作为企业的管理人员而言，除了去帮助员工扩大其知识面，改善员工的知识水平和就业能力，没有其他更好的办法。如果没有办法去改善员工的个人技能水平，只会拉大自己和竞争对手的差距，这样会将企业本身带进一个恶性循环中，员工技能专业化只能让企业固步自封，难以继续开发新领域的知识和技术。为了保持企业在市场上的核心竞争力，让企业远离高度专业化所产生的弊端，就必须加强企业员工的可雇佣性，提升其自身的就业能力，为企业未来的业务开展提供广阔的发展空间。不从员工的角度思考，就会失去对高端优秀人才失去吸引力，从而丧失企业在员工质量上的提升。同时，企业不注重员工就业能力，也会导致一些社会问题，例如失业率的增高、增加劳动力市场的负担等。而当员工发现自己所缺少的技能本应该在原企业学习到，可是却没有学习到时，员工就会将这些问题归咎于原企业，甚至会危害到企业的声誉和利益。 基于可雇佣性的人力资源管理研究(2):http://www.youerw.com/guanli/lunwen_59840.html