心理资本这一概念是指能够影响到个人的态度立场和工作动机，能够反映出个人的自尊感和自我认知，并对个人生产率高低产生影响的一些个性特点。心理资本的概念，是通过分析总结自我效能感、希望、乐观、坚韧性和情绪智力等这些积极心理因素，再加上一些相关的潜能研究，然后在此基础之上提出来的。之后，卢桑斯（Luthans）等教授认为心理资本这一概念应当是类似于状态的，而不是相对稳定的、倾向性的、类似于特性的个性特质。

    卢桑斯教授认为，积极组织行为学这门学科所研究的主要内容不仅要与积极性相联系，并且要易于开发，还要具备有效的测量方法，更加重要的是，还要能够对提高员工的工作绩效有所帮助。在这之中，易于开发这一点要求积极组织行为学这门学科当中所包含的内容应该是状态性的，所以就能够排除传统的组织行为学学科中人格、动机和态度等一些变量造成的影响。为此，卢桑斯在建构心理资本的组成维度时使用了五个参照标准：（1）积极性；（2）以理论研究为基础；（3）有效测量；（4）状态类的个体特质；（5）对绩效的影响。基于以上结论，当前比较流行的心理资本构成包含四个维度，即自我效能（self-efficacy）、希望（hope）、乐观（optimism）和韧性（resilience）。[1]

（一）自我效能¬——成功的信心

    自我效能的定义是指员工个人对于自己能够完成某方面的工作所需能力的自己主观上的评估。有信心的人喜欢选择充满挑战性的工作任务，通过不懈努力，不断鼓励自己，努力去实现自己的目标。当遇到困难和阻碍的时候还要有锲而不舍、持之以恒的精神。有相关研究表明，一个人是否具有信心与他的工作绩效高低密切相关，它对员工工作绩效的影响要比目标制定、行为校正、个性特质等因素的影响更大，而且，信心与员工的工作满意度、对组织承诺的看法、去留意向和感知到的组织有效性等有显著的关联性。

    （二）希望——意志和途径

    希望是指个体相信自己能够为未来的工作制定出明确的目标，以及想出怎样去实现自己所定下的目标的路径，并且不断鼓励自己去实现目标的一种信念。它不但反映了个体对于目标的确定，也包括了个体相信自己能够制定出完善的计划，同时也相信自己能够找到达成目标的有效的途径。希望，作为一个可以开发的状态类个性特质，不但要有坚强的意志，而且也要有能走通的途径，以成功实现自己的目标。希望是以途径、意志力和目标三者之间的相互作用做为基础，从而形成的动机状态。路径是指实现目标的能力、方法或策略。意志力是指个体对于追求目标的信念，是个体为了达成目标所具备的心理力量，这种心理力量可以促使个体不断的前进和努力，当一个个体遭遇到挫折和障碍时，他就能通过自己的坚持来找到解决问题的办法，从而就能使个体有信心去达成自己的目标。在我们每个人的职业生涯中，有一些从来都不抱希望的人，是不能指望他们对企业组织做出什么成就和贡献的。如果员工是一个不上进而且自暴自弃的人，那么他就不可能给企业带来什么贡献和创造什么价值。我们的企业需要的是充满希望的员工，而且有研究可以证明，希望可以对工作绩效的提高产生积极作用。

    （三）乐观¬——现实而又灵活

    乐观是一种解释风格，或者叫归因风格。乐观不仅是指给自己积极的心理暗示，乐观还取决于另外一点，那就是我们对事情的解释和归因。换句话说就是，不论是现在还是过去，消极还是积极，乐观其实是取决于我们如何去解释和归因一些发生的事情的。举例说，即便你做了很多积极的事情，但是，如果你不能用乐观的方式来理解它们，那么，你可能仍然是悲观的。那些非常乐观的人，他们能够有效利用生活中各种可能出现的机遇，以此来培养和提升自己的专业技术或能力水平，以便使得自己能在将来获得更多的机会去实现自己的目标。当处于困境的时候，他们能够探究本真，总结过去，排除困难，吸取教训，并且接受无法改变的现实，然后继续前进，继续努力。正确的乐观既不是将成功都归功于自己，也不是将失败都怪罪于别人。乐观代表着我们需要从分析总结过去中获得经验。然而，我们对于生活中发生的那些事情的解释风格的基础是一个人对于世界的主观认知和归因风格，但是这些却并不总是现实和灵活的。我们需要乐观的态度，尤其是在当前这样竞争激烈和变革快速的时代。如果没有乐观的态度，员工的工作绩效是很难得到提升的。 人力资源管理视野员工心理资本开发(2):http://www.youerw.com/guanli/lunwen_64191.html