2. 希望

在心理资本的理论中，希望被定义为：“在成功的动因与路径交叉所产生体验的基础上所形成的一种积极的动机状态。”[3]希望是受两个因素的影响—意志力（或动因）和途径（或路径力）。其中，意志力是指一种的强烈信念，是促使个体不断前进，实现目标的心理力量；途径则是指个体为实现目标而采用的方法，一般，充满希望的员工总能有效地找到或创造出不同的途径来达成目的。在人力资源管理的实践中，一个充满希望的员工往往是一个独立的思想者，他们追求成功，喜爱内容丰富和拥有较高自主权的工作，但同时他们这种追求不寻常的途径的行为也总会给人一种散漫、不服从企业管理，甚至是在制造“麻烦”的印象，这就为企业的管理提出了较高的要求；而没有希望的员工则往往表现为遵守组织规则，顺从上级管理，看起来是较好管理，不会为企业制造麻烦的员工，但实际上他们的动因很低，在完成工作任务时能找到的途径有限，甚至找不到途径，在承担职责时或者面对具有挑战的问题时也表现得常常会不情愿或者无能为力。但是现如今大部分企业并没有注意到这一点，管理者们仅仅满足于员工对管理的顺从，甚至会通过各种方式对一些员工顺从的工作态度进行奖励，但这无形中可能会使员工变得懒惰，更加不愿意花时间去寻找解决问题的方法和实现目标的途径，长此以往，必然会成为阻碍员工个人与组织的发展的一大隐患。源[自*优尔^`论\文"网·www.youerw.com/

3.乐观

在心理资本中，对于乐观的理解倾向于我们对事情的解释和归因，即乐观的人通常会把积极的、成功的事情归功于自身的、持久的、普遍的原因，而造成失败的原因则是暂时的、与情境关联的。具体来说，就是乐观的人会把成功看作是自己的才能和努力的结果，他们认为这些使自己获得成功的因素是自己的可以控制的，并认为这些因素会一直存在，在他们应对将来可能遇到的困难时也能起到促进的作用，所以他们能积极地看待和汲取生活中好的方面。同时乐观的人认为消极事件往往是由外部原因造成的，是一种暂时性的、与所处情境相关的个别情况，并相信凭借自己的努力一定能走出困境，获得成功。而悲观者则不会把生活或工作中的积极事件归因于自己，而倾向于把它看作是自己一时的运气，这样的情况今后不太可能发生，也就更不会想着从成功经历中学习经验和培养自身优势。同时，他们还会因为一些不顺心的事情怀疑和责备自己，认为都是自己的失误和无能造成了这样的困境，并相信这种事情会在今后的生活中会经常出现，而自己却对此毫无办法，这样的心态会对他们生活的各个方面造成消极的影响，包括他的工作绩效与职业发展。如果团队或企业中的多数员工都缺乏乐观的心理资本，那么这个团队或者企业也很难创造出较高的工作绩效。 

4.韧性

心理资本中的韧性被定义为：“一种可以使人们从逆境、冲突和失败中，甚至是积极事件、进步以及责任中迅速恢复的心理能力。”[3]韧性一般是由是由韧性资产、危害因素和价值观整合而成，其中韧性资产主要是一些可以产生积极作用的因素，如个人的认知能力、气质等；危害因素，顾名思义就是一些可能会产生消极作用的因素，如职业倦怠、较低的专业水平和个人与工作相关的不良记录等；价值观则对一个人的认知和行动起着指导作用，能够引导人们积极地面对并努力去克服所遇到的困难。韧性越强的人，对自己情绪的控制和管理能力越强，使他们可以直面挫折和困难，并在困境中得到锻炼，遇到挫折也能很快地恢复到原来的状态，甚至还能达到更好的工作状态，在提升自我的同时不断地为组织和企业创造出更高的绩效。而韧性较差的员工在遇到的困难和暂时的挫折时，很容易被打败，难以走出失败的阴影；而在获得成功或者被委以重任时也会轻易地被眼前的成绩和喜悦冲昏头脑，沾沾自喜，沉溺其中；但无论是哪种情况都不能使员工以最好的状态投入工作，反而会因此对提高企业绩效产生消极的作用。 人力资源管理视野下的心理资本开发(2):http://www.youerw.com/guanli/lunwen_64294.html