但是，松下员工心理资本开发对企业的发展并没有得到我国中小企业经营者的一致重视。有些中小企业由于成长的特殊性和占社会总体资源的有限性，在企业成长期，企业规模小、人数少，没有复杂的人际关系的情况下，企业经营者没有重视到员工心理资本开发的必要性，反而认为采用传统意义上的垂直管理模式会更加高效，能够最大限度地应对棘手问题。不可否认，传统的这种管理模式在企业建立之初，为企业节省了大量的成本与时间，提高了企业的效益。但是随着企业的不断发展壮大，这种垂直管理的简单模式已经限制了企业水平的进一步提升，降低了市场竞争力。

2、忽视员工心理资本培训系统开发

员工培训是提高企业效益和保持企业持续发展的根本保证，完善的培训系统可以帮助企业吸引和留住优秀人才，通过增强企业内部人才的竞争力最终可以增强企业在市场上的竞争力。但是许多中小企业最容易忽视的恰恰就是人心理资本的开发培训，主要表现为：一是对员工心理培训的重要性认识不够，缺乏相应的意识；二是缺乏完善的心理资本培训系统；三是心理资本培训形式单一；四是培训体系与企业匹配度低。有些企业在发展初期较少投资培训而经营业绩也不错，但是企业要想获得质的飞跃却非常困难。以山东省为例，山东省一半以上的中小企业会对员工开展岗前培训，但是还是有近一半的是采取在工作工程中学习到职业所需的相关技能，而只有相当少的一部分是能够将新晋员工送入专业培训学校。[5]由此可见，众多企业对待职工的岗前培训是不够重视的，没有达到对员工专业素升的功能，长此以往下去对企业的进一步发展和综合实力的提升都产生了巨大的阻碍。

3、薪酬制度不利于构建企业长期发展的核心员工组织

员工在刚刚进入企业的时候，很希望能够在企业中实现自身的人生价值，因此对于企业往往有很高的期望，期望自己的付出能获得合理、公平、公正的回报。可当员工进入企业以后，员工会出现现实冲击，员工会对企业产生不满情绪，甚至会有辞职打算。从薪酬制度的角度来看，真正对中小企业的发展具有深远影响的是如何从制度设计上保证核心员工拥有企业发展所带来的收益权，没有考虑人力资本核心价值和心理资本开发参与分配权的薪酬制度，不利于构建立企业长期发展的核心员工组织，严重的可能会减弱企业原有的竞争力。文献综述

红光企业是国内一家中小企业，企业虽然规模不大，业绩也很好，但由于企业高层一直忙于开拓市场，忽视了人力资源管理，导致该企业薪酬激励机制不合理，主要表现为三个问题：一是企业中下层员工的薪酬主要按照员工在企业中管理层和工作年限来进行支付；二是企业的中高层管理者的薪酬，主要由企业的董事长通过协商来决定，但在协商的过程中却缺乏一个统一的标准；三是企业主要依靠员工的工作自主性来推动工作的开展，而未将员工的薪酬与其绩效挂钩。[6]企业缺乏有效的薪酬激励机制，必然影响员工工作的积极性，为企业的未来发展带来不少问题。

4、对社会保障和劳动保护制度执行不力使员工缺乏安全感

有研究结果表明，员工的心理资本对员工工作态度和离职倾向具有更大的作用。从社会宏观背景看，对社会保障和劳动保护制度执行不力使员工缺乏应有的安全感。虽然我国法律法规要求无论是大型企业还是中小型企业，都要按照有关规定为员工办理参加社会保障的手续，可是现实中依然存在以下问题：一是一些企业出于利益考虑，不愿意为员工提供社会福利；二是政府没有健全的中小企业执行社会保障制度；三是中小企业中的员工多数是从农村出来的或是城镇中失业的下岗员工，在与企业的劳务谈判中出于相对弱势地位，给他们进行心理资本开发效果不明显。[7] 人力资源管理视野下中小企业员工的心理资本开发(3):http://www.youerw.com/guanli/lunwen_73563.html