（二）考核指标量化不够详细不严谨

在工作任务的数量、质量以及标准的要求上，许多环节很难做到明确和统一指标，一些工作岗位职责不够明确，工作目标没有落实到每个岗位和员工，差距较大。一些工作的衡量标准模糊不清无法量化，操作过程中易受到主观因素影响，考核结果难以体现员工成绩。量化考核标准很难严格执行。考核不严谨，会造成严重的后果，实际绩效高的员工因此会产生抵触情绪消极工作应付上级；而且一些考核者可能利用它整理一些不听话的员工，最终导致管理混乱。企业管理者要认真对待绩效考核了解绩效考核的作用。要推行绩效考核，一定要做好事前准备、动员员工积极参与、通过对岗位的研究分析制定出合理有效的考核方案，绩效考核是一项复杂严谨的工作不是说进行绩效考核就能立即实行的。

（三）考核结果无反馈

考核结果无反馈通常有两种表现形式：一种是考核过程存在暗箱操作，考核者不把考核结果反馈给被考评者以便暗箱操作的运作不被发现，一旦将考核结果反馈给下属考核者担心招致下属的反感甚至抵抗，以后很难开展工作。也有可能是绩效考核有长官主观臆断流于形式无法让下属信服，因此长官不愿意反馈考核结果。另一种绩效考核结果没有反馈事因为考核者没有认识到绩效考核的在工作过程中的重要作用而将考核结果束之高阁，再加上有些主管目光短浅对工作又不负责任独断专行导致绩效考核结果很难反馈。 在考核中发现问题并解决问题是绩效考核的宗旨。绩效考核中员工参与度低主要原因是与员工缺乏有效沟通，由于沟通不够导致许多企业的绩效考核无法达到预期目标。绩效考核的结果一定要及时反馈给员工否则，轻者导致员工心理紧张猜测考核结果对自己的利弊重者员工对绩效考核的抵触情绪也会随之表现出来，对绩效考核结果的担心虽然不会写在员工的脸上但是会在工作中明显的体现出来不能全身心投入工作中消极怠工工作积极性受到大幅影响工作效率明显降低。来*自-优=尔,论:文+网www.youerw.com

（四）考核的内容不完整和目的不明确

绩效考核的内容一定要完整，残缺的考核内容不能对员工进行全面的考察，绩效考核也就没有任何意义，如关键绩效指标有缺失或者以偏概全等会导致员工的工作绩效得不到客观有效的评价。不同的部门却采用如出一辙的考核内容，导致无法对各个部门进行有效的考核，考核的结果也就丧失了其价值。企业在绩效考核中只注重考察两个方面，一方面是员工对企业的作用也就是员工个人为企业创造多少经济价值，另一方面是员工的能力和道德 。管理者都知道没有过程肯定没有结果。但是绩效考核的重点是过程还是结果许多管理者却弄不明白。绩效考核不单单是对结果的考核更重要的是是对企业在运行过程的考核。绩效考核是为了规范企业的内部流程，帮助员工提升工作效率与素质。如果把绩效考核的结果作为重点，那么企业的内部流程就很难得到规范，而绩效考核也就成了一纸空文流于形式其作用将大打折扣。