现代企业中，家族企业和“近亲繁殖”普遍存在，在这种情况下的激励往往以亲、近为主要激励对象，使得股权激励无法实现应有的效果。 这种现象具体体现在股权激励计划所制定的行权价格以及行权条件都比较低。首先，国有企业股权激励的行权价格过低，行权价格的高低是国有企业股权激励对象能否获得收益和获得多少收益的决定性因素。其次，国有企业的行权条件过低。企业股权激励的行权条件不宜过高也不宜过低，要切实选取一个既能够到又不能轻易够到的行权条件。 如果行权价格比较低，则会激励对象获得高收益的可能性增加，从而弱化激励的意义。最后，部分企业还存在过度激励这一问题。股权激励数量的多少将会直接决定激励对象所能得到的收益的高低，在行权期内，当股票市场价格高于企业股票行权价格时，超过行权价格与激励对象的差额收入成正比。

  （二）微观上长期激励机制存在的问题：

由于企业的经营者能够掌握比企业股东更加完整、丰富的信息，而他为了最大限度的提高自身收益往往做出有损股东利益和影响企业长期发展的行为，这就是道德风险。股权激励计划的制定与落实过程中能够引发的道德风险体现在操纵财务信息和经营者的短期行为两方面。第一，高层管理者可能会在企业股权激励计划的设计与落实的过程中操纵财务信息。第二，管理者的一些短期行为也很有可能会引发一定的道德风险。

在未实行股权激励机制时，企业对所有员工只进行短期激励，即工资加福利。 虽然普通员工和高层管理人员的薪酬有一定差距，但这种差距还在可以接受的范围内。由于我国长期以来的社会规范，社会很难接受高层管理者的高额薪酬，尤其是高层管理者与普通员工的薪酬之间存在巨大的差异。 在实施股权激励计划后，这种计划一般只针对企业高级管理人员，并未普及至全体员工，从而造成作为股权激励对象的高级管理人员收益激增，甚至比普通员工高出成百上千倍，从而超出了普通员工的接受范围。这种收入的极度不公平将会引发企业内部各种各样的矛盾，不仅会打击普通员工的工作热情，还会大大的降低企业的运行效率。 来*自-优=尔,论:文+网www.youerw.com

绩效考核是实施股权激励计划的重要前提和内容,但是从公布的激励方案来看,绝大部分企业都采用净利润增长率以及净资产收益率作为绩效考核的主要工具。尽管这两个指标的选择能够在一定程度上对公司绩效考核产生极大的影响,但是对于一些高新技术上市公司而言,同样选择这两项指标实在体现不出作为高新技术公司应该具备的特点和战略规划。有的公司出现了绩效考核与战略目标背道而驰的现象,有的公司的战略目标直接缺失。所有公司采用相似的指标,行业间的无差别和员工个人绩效的无差别使激励成效甚微，甚至起不到激励的效果。